جدول ۱-۵ خلاصهای از نتایج آزمون فرضیه های تحقیق

بر اساس نتیجه فرض اول تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت که ” ادراک کارکنان از هویت شرکت در مورد مسائل مهم اجتماعی است “بر نیرومندی کارکنان در محیط کار تأثیر مثبت دارد.منظور از مسائل مهم اجتماعی، مسائل ادراک شده مربوط به ذینفعان خارجی شرکت(مشتریان،محیط زیست،جامعه و تأمین کنندگان و…) میباشد.فعالیت های اجتماعی که شرکت در قبال ذینفعان انجام میدهد،بر کارکنان تأثیر زیادی میگذارد،به طوریکهاگر کارکنان تناقضی بین خود تجاری،خود اخلاقی و خود اجتماعیشان احساس کنند،این تناقض میتواند از طریق تداعی های مثبت CSR با شرکتشان حل گردد(برگر و دیگران^[۹۸]، ۲۰۰۶).
هنگامی که یک شرکت به عنوان یک مطلوبیت اجتماعی درک میشود،کارکنان به احتمال زیاد اعتقاد پیدا میکنند که شرکت دارای صفت پسندیده ای است که منعکس کننده ادراک کارکنان از خویش میباشد.(مارین و رویز^[۹۹]، ۲۰۰۷)بنابراین کارکنان میتوانند خود را به عنوان یک کل(افراد یکپارچه شده) درک کنند.(برگر و دیگران، ۲۰۰۶) و این امر باعث ایجاد نیرومندی در محیط کار میگردد. نیرومندی در محیط کاریعنی اینکه فرد در راستای انجام کار خود تلاش قابل ملاحظه ای اعمال کرده و در موقعیت های دشوار پافشاری بیشتری میکند.کارکنانی که از نیرومندی بالایی برخوردارند،بیشتر به واسطه کار خود برانگیخته میشوند.(سالانوا،آگوت و پیرو، ۲۰۰۵)

بر اساس نتیجه فرض دوم تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت که ” ادراک کارکنان از هویت شرکت در مورد مسائل مهم اجتماعی است “بر وقف کارکنان در کار تأثیر مثبت دارد.منظور از مسائل مهم اجتماعی، مسائل ادراک شده مربوط به ذینفعان خارجی شرکت(مشتریان،محیط زیست،جامعه و تأمین کنندگان و…) میباشد. فعالیت های اجتماعی که شرکت در قبال ذینفعان انجام میدهد،بر کارکنان تأثیر زیادی میگذارد،به طوریکه اگر کارکنان تناقضی بین خود تجاری،خود اخلاقی و خود اجتماعیشان احساس کنند،این تناقض میتواند از طریق تداعی های مثبت CSR با شرکتشان حل گردد.( برگر و دیگران، ۲۰۰۶)
هنگامی که یک شرکت به عنوان یک مطلوبیت اجتماعی درک میشود،کارکنان به احتمال زیاد اعتقاد پیدا میکنند که شرکت دارای صفت پسندیده ای است که منعکس کننده ادراک کارکنان از خویش میباشد. (لیختنشتاین و دیگران^[۱۰۰]، ۲۰۰۴) بنابراین کارکنان میتوانند خود را به عنوان یک کل(افراد یکپارچه شده) درک کنند.( برگز و دیگران، ۲۰۰۶)و این امر میتواند بر وقف کارکنان در کار تأثیر مثبتی داشته باشد.سومین بعد اشتیاق شغلی وقف خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی کارکن در کار مشخص شده و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش است.(کارملیوفروند؛ ۲۰۰۵)
بر اساس نتیجه فرض سوم تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت که ” ادراک کارکنان از هویت شرکت در مورد مسائل مهم اجتماعی است “بر جذب کارکنان در محیط کار تأثیر مثبت دارد.منظور از مسائل مهم اجتماعی، مسائل ادراک شده مربوط به ذینفعان خارجی شرکت(مشتریان،محیط زیست،جامعه و تأمین کنندگان و…) میباشد. فعالیت های اجتماعی که شرکت در قبال ذینفعان انجام میدهد،بر کارکنان تأثیر زیادی میگذارد،به طوریکه اگر کارکنان تناقضی بین خود تجاری،خود اخلاقی و خود اجتماعیشان احساس کنند،این تناقض میتواند از طریق تداعی های مثبت CSR با شرکتشان حل گردد(برگر و دیگران، ۲۰۰۶).
هنگامی که یک شرکت به عنوان یک مطلوبیت اجتماعی درک میشود،کارکنان به احتمال زیاد اعتقاد پیدا میکنند که شرکت دارای صفت پسندیده ای است که منعکس کننده ادراک کارکنان از خویش میباشد(مارین و رویز، ۲۰۰۷) بنابراین کارکنان میتوانند خود را به عنوان یک کل(افراد یکپارچه شده) درک کنند.( برگر و دیگران، ۲۰۰۶) و این امر میتواند منجر به جذب افراد در کارشان شود. جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار خود اشاره دارد.در این حالت به این دلیل فرد سرسختانه درگیر کار خود میشود که تجربه کاری برای او بسیار لذت بخش است.افراد برای قرار گرفتن در چنین شرایطی حاضر به پرداختن بهایش نیز هستند(سالانوا،آگوتوپیرو،۲۰۰۵)
بر اساس نتیجه فرض چهارم: مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت،که ” شامل رفتار های مشارکتی عملی و داوطلبانه کارکنان و حتی ابراز عقیده در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان” (اسمیتتز و دیگران^[۱۰۱]، ۲۰۰۱).یا"شرکتدر برنامه های داوطلبانه که در آن کارکنان وقت و مهارتشان را صرف خدمت به جامعه میکنند،میباشد.(پترسون^[۱۰۲]، ۲۰۰۴) که بر نیرومندی کارکنان در کار تأثیر مثبتی دارد.به طوریکه کارکنان با مشارکت در فعالیت های داوطلبانه مسئولیت اجنماعی از نیرومندی بالاتری در محیط کار برخوردار خواهد شد.نیرومندی در محیط کاریعنی اینکه فرد در راستای انجام کار خود تلاش قابل ملاحظه ای اعمال کرده و در موقعیت های دشوار پافشاری بیشتری میکند.کارکنانی که از نیرومندی بالایی برخوردارند،بیشتر به واسطه کار خود برانگیخته میشوند.(سالانوا،آگوت و پیرو، ۲۰۰۵)
بر اساس نتیجه فرض پنجم: مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت،که ” شامل رفتار های مشارکتی عملی و داوطلبانه کارکنان و حتی ابراز عقیده در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان” می باشد. (اسمیتز و دیگران، ۲۰۰۱) .یا “شرکتدر برنامه های داوطلبانه که در آن کارکنان وقت و مهارتشان را صرف خدمت به جامعه میکنند"،میباشد.(پترسون، ۲۰۰۴) که بر وقف کارکنان در کار تأثیر مثبتی دارد این امر میتواند بر وقف کارکنان در کار تأثیر مثبتی داشته باشد.سومین بعد اشتیاق شغلی وقف خود در کار میباشد که با درگیری شدید روانی کارکن در کار مشخص شده وترکیبی از احساس معنی داری،اشتیاق وچالش است.(کارملیوفروند؛ ۲۰۰۵)
بر اساس نتیجه فرض ششم: مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت،که ” شامل رفتار های مشارکتی عملی و داوطلبانه کارکنان و حتی ابراز عقیده در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان” می باشد. (اسمیتز و دیگران، ۲۰۰۱) .یا"شرکت در برنامه های داوطلبانه که در آن کارکنان وقت و مهارتشان را صرف خدمت به جامعه میکنند"،میباشد.( پترسون، ۲۰۰۴) که بر جذب کارکنان در کار تأثیر مثبتی دارد این امر میتواند بر و این امر میتواند منجر به جذب افراد در کارشان شود. جذب به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کار خود اشاره دارد.در این حالت به این دلیل فرد سرسختانه درگیر کار خود میشود که تجربه کاری برای او بسیار لذت بخش است.افراد برای قرار گرفتن در چنین شرایطی حاضر به پرداختن بهایش نیز هستند(سالانوا،آگوتوپیرو،۲۰۰۵)
۴-۵ پیشنهادهای کاربردی، بر اساس یافته های پژوهش:
به مدیران دانشگاه سیستان و بلوچستان پیشنهاد می گردد برای مجذوب کردن افراد به شغلشان بایستی سازمان اقداماتی مثبت در قبال مسئولیتهای اجتماعی اش متقبل شوند تا افراد به لحاظ ذهنی ادراک مثبتی نسبت به فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) داشته باشند. از آنجاییکه در بین جامعه کارکنان دانشگاه،عامل جذب برای افراد با تحصیلات لیسانس اهمیت بیستری نسبت به سایر گروه ها داشت و همچنین برای افراد دارای سابقه کاری کمتر از ۱۰ سال و افرادی که دارای سن بالاتر از ۳۰ سال هستند بیش از سایر گروه ها مورد توجه بوده است، با توجه به حالاتی که جذب می تواند برای افراد به وجود آورد میتوان اشاره داشت به این موضوع که در صورتیکه افراد به لحاظ ذهنی ادراک مثبتی نسبت به فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) داشته باشند،به هنگام کار آنچنان غرق انجام وظایف شغلشان خواهند شد که گذشت زمان را احساس نخواهند کرد و احساس خوبی به آنها دست خواهد داد و به راحتی نمی توانند خود را از شغلشان جدا کنند.
به مدیران دانشگاه سیستان و بلوچستان پیشنهاد می گردد به منظور ایجاد ایجاد حس نیرومندی قوی در کار بایستی سازمان اقداماتی مثبت در قبال مسئولیتهای اجتماعی اش متقبل شوند تا افراد به لحاظ ذهنی ادراک مثبتی نسبت به فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) داشته باشند. از آنجاییکه در بین جامعه کارکنان دانشگاه،عامل نیرومندی برای جامعه زنان نسبت به مردان و هم چنین افراد مجرد در مقایسه با افراد متأهل بیش از سایر گروه ها مورد توجه بوده است.با توجه به حالاتی که نیرومندی میتواند برای افراد به وجود آورد میتوان اشاره داشت به این موضوع که در صورتیکه این گروه از افراد به لحاظ ذهنی ادراک مثبتی نسبت به فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) داشته باشند،به هنگام کار احساس انرژی و توان مضاعفی خواهند داشت و هر روز صبح که میخواهند به سر کار بروند احساس خوبی پیدا خواهند کرد و در شغل احساس توانمندی بشتری به آنها دست خواهد داد و حتی در موقعیت هایی که نتایج کاری طبق انتظارشان پیش نرود میتوانند ثابت قدم تر شده و با جدیت بیشتری به کارشان ادامه دهند.
به مدیران دانشگاه سیستان و بلوچستان پیشنهاد می گردد برای اینکه کارکنان بتوانند با احساس قوی تری خود را وقف کار کنند، بایستی سازمان اقداماتی مثبت در قبال مسئولیت های اجتماعی اش متقبل شوند تا افراد به لحاظ ذهنی ادراک مثبتی نسبت به فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) داشته باشند. از آنجایی که در بین جامعه کارکنان دانشگاه،عامل “ایثار” برای افراد با تحصیلات بالاتر نسبت به سایر گروه ها بیشتر مورد توجه بوده است،با توجه به حالاتی که ایثار میتواند برای افراد به وجود آورد می توان اشاره داشت به این موضوع که در صورتی که این گروه از افراد به لحاظ ذهنی ادراک مثبتی نسبت به فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) داشته باشند،در مورد انجام وظایف احساس می کنند کاری که انجام می دهند با اهمیت و چالش برانگیز بوده و از این لحاظ به شغل شان افتخار می کنند و علاقه بیشتری نسبت به کار پیدا خواهند کرد و از اینکه مسئول انجام وظایف شغلیشان می باشند احساس غرور و افتخار بیشتری خواهند کرد.
به مدیران دانشگاه سیستان و بلوچستان پیشنهاد می گردد برای ایجاد حس نیرومندی قوی در کار بایستی سازمان اقداماتی مثبت جهت مشارکت دادن کارکنان به صورت حضوری و عملی در فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) انجام دهند. از آنجاییکه در بین جامعه کارکنان دانشگاه،عامل نیرومندی برای جامعه زنان نسبت به مردان و هم چنین افراد مجرد در مقایسه با افراد متأهل بیش از سایر گروه ها مورد توجه بوده است.با توجه به حالاتی که نیرومندی می تواند برای افراد به وجود آورد در صورتی که این گروه از افراد به صورت واقعی و عملی در فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) مشارکت فعال داشته باشند،به هنگام کار احساس انرژی و توان مضاعفی خواهند داشت و هر روز صبح که میخواهند به سر کار بروند احساس خوبی پیدا خواهند کرد و در شغل احساس توانمندی بیشتری به آنها دست خواهد داد و حتی در موقعیت هایی که نتایج کاری طبق انتظارشان پیش نرود میتوانند ثابت قدم تر شده و با جدیت بیشتری به کارشان ادامه دهند.
به مدیران دانشگاه سیستان و بلوچستان پیشنهاد می گردد برای مجذوب کردن افراد نسبت به کار بایستی سازمان اقداماتی مثبت جهت مشارکت دادن کارکنان به صورت حضوری و عملی در فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) انجام دهند. از آنجایی که در بین جامعه کارکنان دانشگاه،عامل جذب برای افراد با تحصیلات لیسانس اهمیت بیشتری نسبت به سایر گروه ها داشت و همچنین برای افراد دارای سابقه کاری کمتر از ۱۰ سال و افرادی که دارای سن بالاتر از ۳۰ سال هستند بیش از سایر گروه ها مورد توجه بوده است،با توجه به حالاتی که جذب می تواند برای افراد به وجود آورد میتوان اشاره داشت به این موضوع که در صورتیکه در صورتیکه این گروه از افراد به صورت واقعی و عملی در فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) مشارکت فعال داشته باشند،به هنگام کار آنچنان غرق انجام وظایف شغلشان خواهند شد که گذشت زمان را احساس نخواهند کرد و احساس خوبی به آنها دست خواهد داد و به راحتی نمیتوانند خود را از شغل شان جدا کنند.
به مدیران دانشگاه سیستان و بلوچستان پیشنهاد می گردد برای اینکه افراد بتوانند با احساس قوی تری خود را وقف کار کنند، بایستی سازمان اقداماتی مثبت جهت مشارکت دادن کارکنان به صورت حضوری و عملی در فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) انجام دهند. از آنجایی که در بین جامعه کارکنان دانشگاه،عامل “ایثار” برای افراد با تحصیلات بالاتر نسبت به سایر گروه ها بیشتر مورد توجه بوده است،با توجه به حالاتی که ایثار می تواند برای افراد به وجود آورد میتوان اشاره داشت به این موضوع که در صورتی که این گروه از افراددر صورتی که این گروه از افراد به صورت واقعی و عملی در فعالیت های سازمان در قبال ذینفعان(جامعه،محیط زیست،تأمین کنندگان،سهامداران و کارکنان و…) مشارکت فعال داشته باشند،در مورد انجام وظایف احساس می کنند کاری که انجام می دهند با اهمیت و چالش برانگیز بوده و ازین لحاظ به شغلشان افتخار می کنند و علاقه بیشتری نسبت به کار پیدا خواهند کرد و از اینکه مسئول انجام وظایف شغلی شان می باشند احساس غرور و افتخار بیشتری خواهند کرد.
۵-۵ پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی
مطالعات قبلی بر اشتیاق شغلی از طراحی بین فردی استفاده کرده اند و نمی توانند توضیح دهند که چرا گاهی اوقات کارکنان مشتاق عملکرد زیر متوسط یا ضعیف را از خود بروز داده اند.حتی کارکنان مشتاق هم ممکن است روزهای بدی داشته باشند(یعنی روزهایی که احساس عالی ندارند)،به همین دلیل تحقیقات آتی بایستی به بررسی تغییرات روزانه در اشتیاق شغلی،بپردازند..مزیت قابل توجه تحقیقات روزانه،اینست که آن را کمتر بر یادآوری بازنگرانه نسبت به بررسی منظم متکی میداند،زیرا سوالات با احساسات و ادراکات یک روز خاص افراد،مرتبط میباشد. علاوه بر این تغییرات روزانه در اشتیاق شغلی میتواند به صورت علی به تغییرات روزانه در عملکرد مرتبط باشد.همچنین نشان داده شده است که برانگیزنده های روز به روز باعث اشتیاق هستند.
شواهد تحقیقاتی موجود مبنی بر این است که اشتیاق شغلی اثرات مثبتی در کوتاه مدت و بلند مدتدارد. با این حال، بایستی تحقیقات آینده بررسی کنند که آیا روی مبهمی از اشتیاق شغلی وجود دارد یا خیر.
هم چنین تحقیقات آتی بایستی بررسی کنند که آیا سطح اطمینان میتواند بسیاربالا باشد اگر که کارکنان در یک حالت مداوم و پایدار اشتیاق شغلی باشند؟ اگر چه اشتیاق انرژی تازه ای میدهد اما آیا در نهایت انرژی بر نیز می باشد؟ نقش بهبود در این فرایند چیست؟
مطالعات آینده میتوانند از امواج چندگانه به همراه دوره های کوتاه مدت و درازمدت بین امواج داده های جمع آوری شده برای بررسی نتایج کوتاه مدت و بلند مدت ناشی از اشتیاق شغلی استفاده کنند. به ویژه کمبود پژوهش در مورد رابطه بین اشتیاق و سلامتی وجود دارد.
پژوهش های آینده بر اشتیاق شغلی از تمرکز مصمم بر میانجی گری ها (مداخلات) بهره مند خواهند شد. این پژوهش سهم با ارزش تری خواهد داشت نه تنها از طریق تمرکز بر نکات مثبت، بلکه از طریق کار مستقیم بر افزایش رواج روابط مثبت با کار .علاوه بر این از دیدگاه نظری، آزمایش این فرضیه که پرورش اشتیاق فراتر از پیشگیری از فرسودگی شغلی میباشد، جالب و با اهمیت خواهد بود.
بیشترین سهم پژوهش در آینده را مطالعات سیستماتیکی خواهند داشت که تأثیر روش های مدیریت جدید یا روال های شخصی بر اشتیاق شغلی را ارزیابی میکنند.سوالات جالب اینها هستند که آیا اشتیاق میتواند آموزش داده شود،و آیا چارچوب اشتیاق مداخلات را تسهیل میکند یا خیر.