بعد فنی: فناوری های اطلاعاتی- ارتباطی
بعد اجتماعی: رهبری استراتژیک، ‌زیر ساخت های سازمانی،‌ یادگیری سازمانی فرهنگ سازمانی
فرآیندها: شناسایی دانش،‌کسب دانش، خلق دانش، ذخیره دانش، توزیع دانش،‌کاربرد دانش
این سه بعد ارتباطی متقابل دارند.

۵-۲ تعاریف ابعاد اصلی فرایند مدیریت دانش
۱-۵-۲ خلق و کسب دانش
خلق دانش فرایند ایجاد دانش به وسیله­ افراد و همچنین متبلور کردن و متصل کردن آن به سیستم دانش سازمان را گویند (نوناکو و دیگران، ۱۳۸۵). به طور کلی خلق دانش به توانایی سازمان در ایجاد ایده­ ها و راه­ حل­های نوین و مفید اشاره دارد (ابطحی و صلواتی، ۱۳۸۵).
کسب دانش اولین فرایند مدیریت دانش است که بر اهمیت قابلیت دانش فردی در سازمان تأکید می­ کند. از آنجایی که کسب دانش فعالیتی اثربخش برای سازمان ها می­باشد، بایستی مرتبط با نیازهایی باشد که در چشم­انداز و استراتژی­ های سازمان نمایان است.کسب دانش و جمع­آوری آن می ­تواند ناشی از منابع درونی دانش مانند دانش در مورد فعالیت­های کاری، گزارش­ها و مدارک مختلف دانش باشد(Aujrapongpan et al, 2010)، همچنین کسب دانش می ­تواند نشانگر فرآیندهایی باشد که دانش جدید از منابع بیرونی حاصل می­­­شود. در واقع کسب دانش در این مورد اشاره دارد به توانایی شرکت برای تعیین و کسب اطلاعات ایجاد شده در خارج سازمان (Sun, 2010) مانند اطلاعات محیطی، اطلاعات مشتریان، اطلاعات رقبا و دیگر منابع (Aujrapongpan et al, 2010) که برای عملکرد آن حیاتی است (Sun, 2010).

در واقع کسب، خلق و تولید دانش اشاره به میزان توسعه و یا ایجاد منابع دانش توسط سازمان ها در طول مرزبندی های عملیاتی و وظیفه ­ای سازمان ها دارد و نیازمند توانمندی برای تولید کاربردهای جدید از دانش موجود و بهره ­برداری از مهارت های جدید بالقوه کشف نشده است (Liao et al, 2010).
رمهاد^[۸۱] و همکاران (۲۰۰۲) در مدل سنگ­بنای مدیریت دانش بیان کردند که در مرحله­ کسب دانش، دانش­ها را باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش­های مربوط به مشتری، تولید، همکاران و رقبا و … بدست آورد (Janhonen & JohanSon, 2011).
۲-۵-۲ تسهیم دانش
تسهیم دانش را می­توان فعالیتی نظام مند به منظور مبادله­ دانش و تجربه در میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود. به عبارت دیگر، تسهیم دانش به عنوان فرایند شناسایی، توزیع، بهره ­برداری از دانش موجود به منظور حل بهتر، سریعتر و کم­هزینه­تر مسائل نسبت به گذشته تعبیر می­ شود. هدف تسهیم دانش، می ­تواند خلق دانش جدید از طریق ترکیب­های مختلف دانش موجود با بهره ­برداری بهتر از آن باشد (Hold, 2007:37).
تسهیم دانش بین افراد فرآیندی است که یادگیری سازمانی را به کار می­گیرد و مبتنی بر همکاری، صداقت، فراهم آوردن فرصت­ها برای کارکنان جهت توسعه فعال ایده­های جدید به منظور بهبود تسهیم دانش و همچنین تشویق مدیران به تجربه کردن و ریسک کردن است (Girduskiene at al, 2012).
ون دن هوف و وان دینن^[۸۲] (۲۰۰۴) دو بعد فرایند تسهیم دانش را دادن دانش و گرفتن یا اخذ دانش^[۸۳] تعریف نموده ­اند. دادن دانش فرایند انتقال سرمایه ­های ذهنی به دیگران و از طرفی جمع­آوری دانش، فرایند مشورت با همکاران در جهت تشویق آن ها برای به اشتراک گذاردن سرمایه ­های ذهنی و دانش آنهاست (Hsu, 2006). برخی از دانشمندان تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی می­دانند که افراد متقابلاً دانش عینی و ضمنی خود را جهت خلق دانش جدید تبادل می­ کنند (Kamasak & Bulutlar, 2010).
در واقع این فرایند اشاره به میزان اشتراک­گذاری منابع دانشی در داخل مرزبندی­های عملکردی و وظیفه ­ای دارد که همین توانمندی می ­تواند به صورت اساسی فرآیندهای کسب و کار را تغییر دهد (Liao et al, 2010).
اشتراک دانش فرآیندی است که افراد به طور متقابل به تبادل دانش ضمنی و عینی می­پردازند و دانش جدید ایجاد می­ کنند. این فرایند در ترجمه دانش فردی به دانش سازمانی ضروری است (Rivera- Vazquez et al, 2009).
همچنین تسهیم دانش را به عنوان تسهیل­گر تبدیل دانش جمعی افراد به دانش سازمانی تعریف کرده اند (Bruceho & Hsu, 2009). انتقال و تسهیم دانش شامل تسهیم اطلاعات، ایده­ ها و پیشنهادات و تخصص ها میان افراد یک سازمان می­باشد (Nayir & uzuncarsil, 2008). فرایند تسهیم دانش، فرایند شناسایی دانش موجود و در دسترس در جهت انتقال و به کارگیری آن برای حل بهتر، ساده­تر و ارزان­تر مسائل کاری می­باشد. هدف تسهیم دانش ترکیب دانش­های موجود در جهت ایجاد یک دانش جدید و یا بهبود بهره ­برداری از دانش موجود است (Christensen,2007).
تسهیم دانش سازمانی افراد سازمان را به منابع خارجی متصل می­ کند. اعضای سازمان با اتصال به منابع دانش بیرونی از اطلاعات، تجارب و ایده­های جدید بهره­مند می­شوند که ممکن است در داخل سازمان قابل دسترسی نباشند (Lin, 2007).
اشتراک اطلاعات نه تنها موجب تسهیل تعاملات میان وظیفه ­ای شده بلکه موجب تسهیم مخازن دانشی در میان مشارکت­کنندگان در فرآیندهای سازمانی خواهد شد و همین امر خود موجب مشارکت و درک عمیق از یک فرایند به صورت جامع خواهد شد (Liao et al, 2010).
دانپورت و پروساک^[۸۴] (۱۹۹۸) و سنگه^[۸۵] (۱۹۹۷) تسهیم دانش را به عنوان فرآیندی که به وسیله­ آن منابع، دانش و تجارب از طریق همکاری و مکانیزم­ های ارتباطی مبادله می­ شود، تعریف می­ کنند. آن ها معتقدند که تسهیم دانش منجر به تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمان­ها، بخش­ها و افراد مختلف می­گردد (Lin, 2007:1-3).
تسهیم و انتقال دانش به عنوان فرآیندی است که بسیار مورد تأکید و توجه رهبران سازمان قرار می­گیرد زیرا اینگونه برداشت می­ شود که تسهیم دانش روی خلق دانش و یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی تأثیرگذار است (Girduskiene, 2012).
سهولت انتقال و تسهیم دانش بستگی به نوع دانش دارد. انتقال دانش صریح گسترده تر و آسان­تر است در حالی که انتقال دانش ضمنی به ابزار و روش­های پیچیده­تر و تجارب شخصی نیاز دارد (Girduskiene, 2012).
کانال های توزیع و تسهیم دانش می­توانند رسمی یا غیررسمی باشند. به طوری­که کانال­های غیررسمی می­توانند فرایند اجتماعی کردن دانش را تسریع کرده و این نوع کانال­ها برای سازمان­های کوچک بسیار مناسب است. در حالی­که توزیع دانش از طریق کانال­های رسمی مانند آموزش­ها، توزیع گسترده­تری از دانش را تضمین می­ کند و برای دانش­های مفهوم­محور و تخصصی­محور در سازمان­های بزرگ مناسب­تر است (Sedera & Gable, 2010).
برای توزیع و تسهیم دانش می­توان شاخص­ هایی همچون تشویق مدیریت برای تسهیم دانش، تطابق سیستم­های اطلاعاتی با تسهیم اطلاعات صحیح، وجود فرهنگ­های قوی تسهیم اطلاعات، تبلیغ در مورد منابع دانشی جدید برای کارمندان تسهیم اطلاعات روان در میان بخش­های مختلف وظیفه ­ای و وجود شبکه ­های اینترنتی قوی مدنظر قرار داد (Danaeefard and selseleh, 2010). برخی نیز شاخص­ هایی همچون ارتباطات و شبکه ­های اجتماعی، نزدیکی فیزیکی همکاران با هم، فرهنگ پذیرش انواع سؤال، جلساتی با فضای غیررسمی، علاقه افراد به مشارکت و رضایت افراد از کمک به هم را از عوامل توانمندساز در تسهیم و اشتراک­گذاری دانش می­دانند (Lilleoere & Hansea, 2011). اشتراک دانش مؤثر بین کارمندان و تیم­ها این اجازه را می­دهد که از منابع دانش موجود در سازمان بهره ­برداری حداکثری انجام گردد (French, 2010).
۳-۵-۲ کاربرد دانش
بسیاری معتقدند که مزیت رقابتی در دانش موجود در سازمان نیست، بلکه کاربرد آن دانش است که می ­تواند این مزیت را برای سازمان ایجاد کند (Sedera & Gable, 2010).
بهره ­برداری و کاربرد دانش اشاره به میزان به­ کارگیری دانش به اشتراک گذاشته در سازمان ها دارد و سازمان ها را مجاز به جمع­آوری مراجعات و برگشت­ها به منابع دانشی دانسته است (Liao et al, 2010). در واقع منظور از کاربرد دانش، به­ کارگیری دانش عینی و ضمنی چه از داخل سازمان و چه از خارج آن، با هدف دستیابی به مقاصد سازمان به روشی کاراتر است (Monavvarian, 2010).
بهره ­برداری و کاربرد دانش شامل: فعالیت­های به کارگیری قابلیت ­های سازمانی به وسیله­ دانش تعبیه شده در کالا و خدمات قابل معاوضه، جایگزینی آن و توزیع آن در حوزه ­های فعالیت سازمان است (Neilsen, 2006).
برای فرایند کاربرد و بهره ­برداری از دانش شاخص­ هایی همچون به­ کارگیری فرآیندهای یادگیری از تجارب و خطاها، توسعه محصول جدید، قدرت حل مسائل جدید، دسترس­پذیری دانش برای افراد نیازمند به این دانش، وجود منابع مرتبط و به هم پیوند خورده دانش در حل مسائل (Lia & Wu, 2009)، تشویق کارمندان به کاربرد دانش، علاقه شخصی افراد برای کاربرد دانش در فعالیت­های کاری خود، وجود فرهنگ قوی کاربرد دانش، وجود فرآیندهای سیستماتیک برای استفاده از دانش فردی در سازمان­ها، علاقه کارمندان به انجام فعالیت­های دانش­محور، میزان استفاده از مجموعه تجارب حاصله از پروژه­ های کاری قبلی بیان نمود (Danaeefard & Selseleh, 2010).
سدرا و کابل^[۸۶] (۲۰۱۰) معتقدند که این مرحله از مدیریت دانش بیشترین تأثیر را بر چرخه­ی عمر سیستم­های سازمانی و موفقیت آن ها در کسب و کار دارد آنچه در این مرحله مهم است این است که دانش انتقالی به سازمان و بین افراد، بایستی با کالاها، خدمات و فرآیندهای سازمانی یکپارچه شود و برای دریافت­کننده و منتقل­کننده دانش یک مفهوم مشترک ایجاد نماید (Nayir & Uzuncarsili, 2010).
این مرحله ذینفعان و بهره­برداران از دانش را قادر می­سازد تا بتوانند با بهره گرفتن از دانش خلق شده مسائل و مشکلات سازمان را حل نمایند. بهره ­برداری از دانش به منظور حل مشکل یا مسئله­­ای خاص ممکن است منجر به تولید و خلق دانش جدید گردد، که به صورت مجدد این دانش ذخیره شده و مورد ارزیابی قرار می­گیرد (ستاری، ۱۳۸۶).
۴-۵-۲ نگهداری و ذخیره دانش
نگهداری و ذخیره دانش شامل جاسازی دانش در یک مخزن دانشی است به­ طوری­که نشان­دهنده نوعی ماندگاری در گذر زمان است. این مخزن دانشی می ­تواند یک فرد و یا یک سیستم اطلاعاتی باشد. دانش حفظ شده افراد از طریق مشاهدات، تجارب و اقدامات آن ها حاصل می­ شود (Sedara & Gable, 2010).
دانش اثربخش نخواهد بود مگر اینکه کدگذاری و ذخیره شود، به گونه ­ای که معنا و مفهوم خاصی را به افراد و سازمان ها منتقل نماید. سازمان ها باید اطلاعات مفید را از طریق ارزیابی آن ها شناسایی کرده، سپس برمبنای نیازهای یادگیری، عملیات سازمانی را کدگذاری نمایند. دانش ذخیره شده باید در سراسر مرزهای وظیفه به آسانی قابل دسترس باشد. دانش نه تنها باید بر اساس طبقه ­بندی­های موضوعی بلکه مطابق نیازهای یادگیری کارکنان و اهداف سازمانی برای بهبود مستمر و تخصصی کاربر نیز ذخیره شوند (ستاری، ۱۳۸۶). این مرحله به دنبال شناسایی دانش مهم و حیاتی برای گذشته و آینده سازمان و ذخیره آن به شکلی معقول و قابل دسترس برای کارمندان سازمان است (Kongpichayanond, 2009).
برای سیستم ذخیره دانش بایستی فاکتورهایی همچون وجود ساختارهایی برای ارائه­ سریع و صحیح اطلاعات، طبقه ­بندی اطلاعات مبتنی بر نیازهای یادگیری، توانایی ارائه اطلاعات به صورتی دقیق و شفاف و محتوایی دقیق، به موقع و در دسترس مد نظر قرار داد (Allameh et al, 2011).
گلدونی و الیویرا^[۸۷] (۲۰۱۰) برای حفظ و نگهداری دانش شاخص­ هایی همچون تعداد پیام­ها و یا اسناد ذخیره شده در سیستم، تعداد کاربران ثبت شده برای استفاده از سیستم، کیفیت دانش ذخیره شده، ارزشیابی خبرگان برای تأیید و تصدیق کیفیت داده ­های ذخیره­ شده، تعداد به ­روزکنندگان و یا ویراستاران سیستم، سطح به ­روز ­رسانی در سیستم و دریافت بازخور از کاربران بیان کرده ­اند (Goldoni & Oliverira, 2010).
۵-۵-۲ فرایند ارزیابی و بازخور
چن و همکاران^[۸۸] (۲۰۰۹) اعتقاد دارند که برای ارزیابی سیستم مدیریت دانش رویکردهای متفاوتی وجود دارد. رویکرد کیفی، شامل مواردی مانند استفاده از پرسشنامه ­ها، مصاحبه با خبرگان و عوامل کلیدی موفقیت بوده و تحلیل­های کمی نیز به شاخص­ های مالی همچون نرخ بازگشت سرمایه و ارزش جاری خالص و شاخص­ هایی غیرمالی همچون دارایی­ های دانشی فرآیندها و افراد اشاره دارد. آن ها نیز همچنین معتقدند که این ارزیابی هم می ­تواند رویکردی داخلی (استفاده از کارت امتیازبندی متوازن و ارزشیابی فعالیت­ محور) داشته باشد و هم رویکردی خارجی (الگوبرداری­ها و بهترین اقدامات) و یا اینکه پروژه­محور بوده (توجه به الگوهای اجتماعی و مدل­­های مدیریت دانش) و یا سازمان­محور باشد (توجه به سرمایه­­های فکری) (Chen et al, 2009).
پتروسا ارتگا و همکاران^[۸۹] (۲۰۱۰) برای ارزیابی کلی عملکرد مدیریت دانش شاخص­ هایی همچون میزان ارائه­ ایده­های جدید برای محصولات و خدمات، میزان ارائه­ ایده­های جدید در مورد فرآیندهای تولید، پاسخ­دهی سریع به مشتری و اجازه اصلاحیه­های تکمیلی را لحاظ کردند (Petrosa- Ortega et al, 2010).
ادامه ادبیات تحقیق مربوط به سبک های رهبری، تعاریف، مکاتب و مدل های رهبری می باشد که به شرح ذیل ارائه می گردد.
۶-۲ تعاریف رهبری
درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد (الوانی ،۱۴۱،۱۳۹۰) . در ادامه تعدادی از این تعاریف
آورده شده است.
رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمانی است Hampton ,1981)).
رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه ی کارکنان در تلاش برای کسب هدف های سازمانی را طلب می کند. ( Schermerhom et al,1994)
رهبری تعریف و تعیین چشم انداز و بر انگیختن افراد برای دستیابی به آن است(Verber ,2000).
رهبری توانایی استفاده های مؤثر از شایستگی های استراتژیک، به منظور نفوذ بر دیگران جهت دستیابی به اهداف سازمانی است.( Weiss,2001)
رهبری عبارتست از ترکیب صفات و ویژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آن ها را قادر می سازد که دیگران را به انجام کار تشویق کنند یا کار را از طریق دیگران انجام دهند (افجه،۱۳۸۰).