مطالعات هاسورن^[۵۵] نشان داده است که وقتی فعالیت ها و نتایج تلاش های افراد مورد نظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده می شود ؛ دلگرمی ، اعتماد و رضایت آنان بهبود می یابد.چنین شرایطی می تواند موجب انگیزش درونی در خصوص وظایف محوله گردد.بنابراین تلاش های سنجیده ای که در قالب مصاحبه های انفرادی ، بحث های گروهی ، نظر خواهی های کتبی برای ارزشیابی برنامه های آموزشی در حین دوره یا پس از آن به عمل می آید و به علاوه راهکار ی عملی که برای اجابت خواسته ها و نظرات اعضا به اجرا در می آید ، می تواند در افزایش اهمیت دهی و عنایت اعضا نسبت به برنامه های آموزشی نقش بسزایی را ایفا کند. برنامه های آموزشی همانند دیگر برنامه های سازمانی دارای فرآیندی منظم و علمی هستند. در حالت مطلوب چرخه کلی آموزشی به صورت نمودار ۲-۱۰ است.

برنامه ریزی
اجرا
ارزشیابی
)نمودار ۲-۱۰ فراگرد آموزش ( بر گرفته از جباری ، ۱۳۸۱)(
به طور کلی ، غفلت یا کم توجهی به هر یک از بخش ها یا مراحل فوق زمینه ناکامی و عقیم گذاری برنامه ها را فراهم خواهد ساخت . بر عکس پیگیری و مورد توجه قرار دادن هر یک از مراحل و تبعیت از چرخه منطقی فعالیت ها ، باعث می شود تا اعضای درونی ( برنامه ریزان و مجریان ) و همچنین آموزش ها با جدیت و اعتمادبا فعالیت های آموزشی برخورد کنند ( جباری ، ۱۳۸۱ ، ۷۴ ).
۲-۱-۲۳ -ارزیابی ثر بخشی دوره های آموزشی:
در مورد ارزیابی اثر بخشی آموزش ، تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد و این به خاطر آن است که فرآینددستیابی به آن ، کار دشواری است . ارزیابی اثر بخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است.
ارزیابی اثر بخشی آموزش یعنی :
- تعیین میزان تحقق اهداف آموزش ؛
- تعیین نتایج قابل مشاهده از کار آموزان در اثر آموزش های اجرا شده ؛
- تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی ؛
- تعیین میزان در ست انجام دادن کاری که مورد نظر آموزش بوده است ؛
- تعیین میزان توانائی های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دسترسی به هدفها ؛
- تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت و آن میزان ارزشی که به نظام آموزشی افزوده می شود، میزانی که موقعیت کنونی فراگیران و کارآموزان از نظر دانش ،نگرش و مهارت های عملی به هر طریق بتوان به نظام آموزشی نسبت داد کیفیت ارزش افزوده به شمار می آید.( بازرگان ،۱۳۶۲ ،۱۲۹ ).
کرک پاتریک^[۵۶] (۱۹۹۸) دلایل اصلی اثر بخشی آموزش ضمن خدمت را چنین بیان می کند :
۱- توجیه دلایل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالت های سازمان ؛
۲-تصمیم گیری لازم در خصوص تداوم نداشتن یک برنامه آموزشی ؛
۳- کسب اطلاعات در مورد اینکه چگونه می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد.
یک اصل کلی و قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد مبنی بر اینکه هر وقت در یک سازمان بخواهندتعدیل نیرو انجام دهند یا سازمان خود بخواهد سیاست کوچک سازی را در پیش بگیرد، ابتدا به دنبال واحد هایی می رود که با حذف آنها ، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد. به عنوان مثال ، در بخش مدیریت منابع انسانی ، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان ، حقوق و دستمزد ، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارند. در برخی از سازمان ها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند. حال در چنین زمانی است که میزان اثر بخشی برنامه های آموزشی در واحد آموزش مورد توجه واقع می شود( ابطحی ،۱۳۸۳ ،۱۶۸-۱۶۷). روش های مختلفی برای ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی وجود دارداز جمله الگوی هدف مدار تایلر^[۵۷] (ابیلی،۱۳۷۵،۴۶)؛روش ادیورنه^[۵۸] (ابطحی،۱۳۷۸،۳۴)؛روش دفیلیپس^[۵۹] (ابطحی،۱۳۸۳،۳۴)؛روش C.I.P.P (شفیعا،۱۳۷۷،۲۴)؛الگوی آزمایش اجتماعی (ابیلی،۱۳۷۲،۴۷)؛الگوی رزشیابی مبتنی برمدافعه(ابیلی،۱۳۷۵،۵۴)؛الگوی سالیوان^[۶۰] (ابطحی،۱۳۸۳،۱۷۴)؛روشT.V.S ^[۶۱](یاریگر روش،۱۳۸۱،۴۶-۴۷)؛الگوی ارزیابی اثر بخشی اسپکتر^[۶۲] (فتحی و اجاره گاه،۱۳۸۳،۱۹۶)؛الگوی ارزشیابی اثربخشی نیکولز^[۶۳] (رویکرد مشارکتی)(فتحی و اجاره گاه،۱۳۸۳،۱۹۶)؛الگوی ارزیابی اثر بخشی کرک پاتریک((Kirkpatrick,1998,p19
۲-۱-۲۴-نتایج برنامه ریزی آموزشی:
برنامه ریزی آموزشی در همه طبقات سازمان و داشتن طرح دراز مدت ، کوتاه مدت و میان مدت یک ضرورت است . این ضرورت برای مدیران عالی از نظر شرایط ، موقعیت و دیدگاه همه جانبه ای که نسبت به سازمان دارند و به لحاظ اینکه ارتباط آموزش را با سایر سیستم های سازمان بهتر درک می کنند و جایگاه آنرا نیز بهتر می توانند مشخص نمایند، بیشتر است .
- در شرایطی که کارکنان سازمان در دوره های مختلف از فرصت های آموزشی مناسب برخوردار شوند امکان رشد و فعال شدن استعدادهای بالقوه بیشتر است .
-یکی از ابزارهای مهم توسعه منابع انسانی در سازمان ، آموزش و تغییر نگرش کارکنان است .
- با توجه به اهمیت مهارت ادراکی و دیدگاه کل گرایانه در پرسنل سازمان ، افراد باید دارای ذهنیت فلسفی باشند و ذهن آنان دارای سه بعد جامعیت ، تعمق و انعطاف پذیری باشد تا بتوانند هماهنگی اهداف سازمان را بهتر تحقق بخشند . ایجاد ذهن کل گرایانه در گرو برنامه ریزی صحیح است . - برنامه ریزی آموزشی ، در سازمان ضایعات انسانی خسارت های مالی را به شدت کاهش می دهد .
-با برنامه ریزی آموزشی صحیح در سازمان فعالیت های تکراری و مضاعف و بی ثمر کاهش یافته و در نتیجه با زمان کوتاهتر و هزینه کمتر اهداف برنامه زودتر و بهتر تحقق می یابد .
- نظام پویای برنامه ریزی آموزش در هر سازمان در تربیت و تامین نیروی انسانی و ازدیاد کمیت و کیفیت مهارت های شغلی و افزایش سطح تولید و رفاه عمومی سازمان اثر فراوانی دارد و سرمایه گذاری در این بخش موجب ایجاد توازن و تعادل نیروی انسانی تربیت شده با نیاز بخش های مختلف می شود.
۲-۱- ۲۵- وضعیت آموزشی کارکنان در کشورها :
۲-۱- ۲۵-۱- آموزش کارکنان در ایران:
در کشور ایران نیز همانند بسیاری از ممالک، آموزش ضمن خدمت به صورت استاد - شاگردی از گذشته وجود داشته است ولی آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی به شیوه نوین و به صورت مؤسسه‌ای تا اواسط دهه ۱۳۱۰ مطرح نبوده است.بر اساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۴ در راه‌آهن، مرکزی تحت عنوان هنرستان فنی راه‌آهن تأسیس شد. سپس در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن آغاز به کار کرد.(فتحی واجارگاه، ۱۳۷۶)
از سال ۱۳۲۷ برنامه‌های آموزش کارکنان جزء طرح‌های دولت قرار گرفت و دوره‌های آموزشی چندی به اجرا درآمد.وزارتخانه‌های مختلف با توجه به نیازهای خود اقدام به اجرای دوره‌های آموزشی گوناگون نمودند تا آنکه برای هماهنگی دوره‌های آموزش کارکنان در بخش دولت، قانون استخدام کشوری در سال ۱۳۴۵ وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی را مکلف نمود تا با رعایت مقررات مذکور، ادامه و اجرای برنامه‌های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند(ابطحی، ۱۳۶۸)
هر وزارتخانه، مؤسسه دولتی یا خصوصی بایستی نیروی مورد نیاز دستگاه و سازمان خود را تربیت و آموزش دهد. غالباً تحصیلات افرادی که متقاضی استخدام می‌باشند، کاملاً با نیازهای سازمان‌های استخدام‌کننده هماهنگی ندارد و هر سازمانی بایستی نیروی کار مورد نیاز خود را آماده نماید. سازمان‌های دولتی در کشور ما جزء عمده مؤسسات استخدام‌کننده می‌باشند و بایستی پیشرو آموزش ضمن خدمت باشند.
۲-۱- ۲۵-۲ - آموزش کارکنان درکشور انگلستان:
آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد(کریم‌زاده، ۱۳۷۲) در سال ۱۹۴۴ برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت(فتحی واجارگاه، ۱۳۷۶ ، ۲۷ ).
۲-۱- ۲۵ -۳- آموزش کارکنان در کشور فرانسه:
آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال ۱۹۴۶ مورد توجه قرار گرفت. در این سال مؤسسه‌ای تحت عنوان «مؤسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این مؤسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود(فتحی واجارگاه،۱۳۷۶ ، ۲۸ ).
۲-۱- ۲۵-۴-  آموزش کارکنان در کشور ایالات متحده آمریکا:
آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ۱۹۴۹ مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه ۱۹۶۰ بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند.(فتحی واجارگاه، ۱۳۷۶، ۲۸)
۲-۱- ۲۵-۵ - آموزش کارکنان در چین:
آموزش ضمن خدمت تاریخی طولانی دارد. آموزش‌های مالی ضمن خدمت در چین از سال ۱۹۷۹ که کمیسیون اقتصادی دولت، مرکز آموزش ملی پکن را تشکیل داد، شروع گردید. این آموزش‌ها به منظور ارائه خدمات آموزشی به کارکنان مالی دولت انجام می‌گرفت.(سازمان امور اداری و استخدامی، ۱۳۶۹)
۲-۱- ۲۵-۶- آموزش کارکنان در سوئد :
از جمله اصلی ترین سیاست های آموزش دولت سوئد پرداختن به  آموزش ضمن خدمت معلمین به عنوان عامل اساسی  کسب استانداردهای بالای کیفی تدریس می‌باشد. کلیه دوره‌های آموزش ضمن خدمت برتقویت دستیابی به اهداف ملی وتوسعه فعالیت‌های آموزشی مدارس استوار می‌باشد. درهمین راستا دوره های آموزش ضمن خدمت به افزایش دانش، مهارت‌ها و ادراک کادر آموزشی مدارس کشور منجرگردیده است.  گفتنی است که  اهداف مذکور توسط دولت و مجلس ملی سوئد  (ریکسداک) و تحت  قوانین مصوب  سال۱۹۸۹ به اجرا در‌آمده  و تحقق  یافته است.به همین سان در بسیاری دیگر از کشورهای اروپایی، آمریکایی و آسیایی، آموزش ضمن خدمت از دهه ۱۹۶۰ توسعه و گسترش یافت.
۲-۲- بخش دوم: عملکرد
۲-۲-۱-تعریف عملکرد:
رسیدن یا پیشی گرفتن از اهداف شغلی، اجتماعی و یا مسئولیت های از نقطه نظر ناظر را گویند.(پال کنت ،۱۹۹۶ ،۵۰ ). آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد. (الوانی ، شمس السادات ،۱۳۸۳، ۲۸۴).