عقد معوض عبارت است از عقدی که یکی از طرفین در مقابل طرف دیگر تعهد به انجام امری می کند و یا مال را می‌دهد و در عوض مالی را از طرف دیگر می‌گیرد و یا در مقابل تعهدی که طرف دیگر به نفع او می‌کند.
در عقد معوض دادن مال و یا انجام تعهد از ناحیه یک طرف گرفتن مال و یا انجام تعهد از ناحیه طرف دیگر است. عقد معوض دارای دو مقوله است که یکی عوض و دیگری معوض نامیده می‌شود مانند بیع که دارای ثمن و مثمن می‌باشد و هر یک در مقابل دیگری قرار گرفته است. هرگاه منظور متعاملین در عقد معوض تعادل بین عوض و معوض نباشد بلکه عوضی که در مقابل قرار داده می‌شود ناچیز باشد آن را عقد محاباتی گویند. (امامی، ۱۳۷۷، صفحه ۵۷ )
۲-۱-۴-۴- قرارداد کار عقد قائم به شخص است
در قرارداد کار، شخص کارگر متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمی‌تواند آن را اجرا کند و به وراث او هم منتقل نمی‌شود در واقع در قرارداد کار نوعی توافق میان طرفین صورت می‌گیرد که به موجب آن ادامه حیات قرارداد بر خلاف میل یکی از طرفین ممکن نیست. از همین رو می‌توان گفت که قرار داد کار به حقوق اشخاص بیشتر مربوط است تا به حقوق اموال زیرا موضوع این قرارداد مالی و شی نیست بلکه تعهدی است که به شخص کارگر مربوط می‌شود.
۲-۱-۴-۵- قرارداد کار عقد لازم است
ماده ۱۸۵ قانون مدنی می‌گوید : «عقد لازم آن است که هیچ یک از طرفین معامله حق فسخ آن را نداشته باشند مگر در موارد معینه» (حجتی اشرفی، ۱۳۷۹، صفحه ۳۰)
رابطه ای که در اثر عقد لازم ایجاد می‌شود طوری است که هیچ یک از طرفین عقد نمی‌توانند بدون رضای طرف دیگر آن را بر هم بزند مانند نکاح، اجاره و…
بنابراین طرفین به انجام چیزی که در عقد تصریح شده ملزم می‌باشند مگر در مواردی که قانون در اثر یکی از خیارات حق فسخ به یکی از طرفین یا هر دو آن‌ها داده باشد که در این صورت کسی که حق مزبور به او داده شده باشد می‌تواند معامله را فسخ نماید و یا اینکه طرفین عقد در تفاسخ و بر هم زدن آن توافق حاصل نمایند که آن را اقاله گویند. همان طوری که دو نفر به وسیله حاکمیت اداره می‌توانند رابطه حقوقی ایجاد نمایند می‌توانند به تراضی، آن را به هم زنند و این امر نیز موجب تجاوز به حقوق دیگری نخواهد بود.

کلیه عقود لازم هستند مگر آنکه قانون خلاف آن را تصریح نماید مانند ماده ۲۱۹ قانون مدنی که می‌گوید: «عقودی که بر طبق قانون واقع شده باشند بین متعاملین و قائم مقام آن‌ها لازم الاتباع است مگر اینکه به رضای طرفین اقاله و یا به علت قانونی فسخ شود.» (حجتی اشرفی، ۱۳۷۹، صفحه ۳۵)
۲-۱-۴-۶- قرارداد کار قرارداد الحاقی است
«قرارداد الحاقی اصطلاحی استبرای آن دسته از پیمان‌ها که نمونه مفاد آن به وسیله یکی از دو طرف تنظیم می‌شود و طرف دیگر بدون اینکه امکان تغییر درباره شرایط قرارداد را داشته باشد به آن رضایت می‌دهند.» (کاتوزیان، ۱۳۷۶، صفحه ۱۹ )
در قرارداد الحاقی یک طرف شرایط خود را تعیین می‌کند و طرف مقابل چاره ای ندارد جز آنکه از بستن قرارداد خودداری کند یا قرارداد را با همان شرایط بپذیرد در این صورت او در واقع به شرایطی از پیش تعیین شده ملحق شده است، هرچند قانون کار در ماده ۱۰ مواردی را بر شمرده است که قرارداد باید حاوی آن‌ها باشد گذشته از آن که برخی از این موارد تابع ضوابط و مقررات قانونی است (ساعت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها) و تنها در صورتی می‌توانند در قرارداد آورده شود که با این مقررات مغایر نباشد.
الحاقی بودن قرارداد که ناشی از تفاوت‌های قدرت اقتصادی و شرایط اجتماعی کارفرما و کارگر است یکی دیگر از جهاتی است که حمایت از کارگر را ضروری کرده و آمره بودن قانون کار را اقتضا می‌کند. ماده ۸ قانون کار در همین زمینه مقرر می‌دارد: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.» (عراقی، ۱۳۸۱، صفحه ۱۶۰)
۲-۱-۵- انواع قرارداد کار
در قانون ایران سه نوع قرارداد پیش بینی شده و شامل قرارداد کار با مدت موقت، قرارداد کار با مدت غیر موقت و قرارداد انجام کار معین می‌باشد.
۲-۱-۵-۱- قرارداد کار دوره آزمایشی (قرارداد کار آموزی)
کار آموزی در لغت نامه دهخدا چنین معنی شده است: «کارآموزی… دوره ای است که اشخاصی که وارد خدمت می‌شوند بی حقوق برای آشنا شدن به کار خدمت می‌کنند.» (دهخدا، ۱۳۳۶، صفحه ۱۱۷ )
در فرهنگ عمید کارآموزی چنین معنی شده است: «کارآموزی –کار آموختن، کار یاد گرفتن و نیز به معنی دوره ای که داوطلب شغل در اداره بدون حقوق کار می‌کند تا وقتی که آشنا به کار می‌شود.»
فرهنگ فارسی کارآموزی را چنین معنا کرده است «کار آموزی =(حاصل مصدر) عمل کارآموزی. دوره ای که اشخاص وارد خدمت می‌شوند و بدون گرفتن حقوق برای آشنا شدن به کار خدمت می‌کنند.» «استاژ = فرانسه stage» (معین، ۱۳۸۰، جلد سوم، صفحه ۲۷۹ )
معنای اصطلاح قرارداد کار آموزی
در قانون کار مصوب ۱۳۶۹ که بند ۲ مبحث اول از فصل پنجم را به کارآموزی و قرارداد کارآموزی اختصاص داده است (ماده ۱۱۲ تا ۱۱۸ ) هیچ تعریفی از قرارداد کارآموزی ارائه نکرده است و تنها در ماده ۱۱۶ همین قانون به چارچوب مطالبی که طرفین قرارداد کارآموزی در هنگام انعقاد قرارداد باید آن را مشخص و رعایت کنند پرداخته است.
اما ماده ۲ قانون کار آموزی مصوب اردیبهشت ماه ۱۳۴۹ قرارداد کارآموزی را چنین تعریف کرده است: «قرارداد کارآموزی قراردادی است که در آن رابطه کارفرما و کارآموز به منظور کارآموزی تنظیم می‌گردد.»
با دقت در محتوای این ماده مشخص است که تعریف ارائه شده در این قانون با توجه به انواع کارآموزان که در ماده ۱۱۲ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ معرفی می‌کند نمی‌تواند تمام کار آموزان را در بر بگیرد و چنانچه رویکرد غالب قانون کارآموزی نشان می‌دهد قرارداد کارآموزی از منظر این قانون و ماده ۲ همین قانون به خوبی بیانگر وجود یک رابطه کارگری-کارفرمایی در قرارداد کارآموزی است. بنابراین برای پوشش همه قراردادهای کارآموزی باید از تعریف موجود در قانون کار آموزی مصوب ۱۳۴۹ و آخرین اصلاحیه‌ی آیین نامه نحوه تشکیل و اداره آموزشگاه های آزاد فنی و حرفه ای مصوب ۲۸/۱/۷۹ هیأت وزیران که به استناد تبصره ماده ۱۱۱ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ تصویب شده است استفاده نمود.
این آیین نامه قرارداد کار آموزی را چنین شرح داده است: «قرارداد کار آموزی عبارت از قراردادی که بین دارنده پروانه تاسیس آموزشگاه و کارآموز به منظور آموزش بر اساس مقررات این آیین نامه منعقد می‌شود.» (آیین نامه نحوه تشکیل و اداره آموزشگاه‌های آزاد فنی و حرفه ای مصوب ۲۸/۱/۱۳۷۹، بند ۸/۱)
۲-۱-۵-۲- قرارداد کار دائم (غیر موقت)
در قانون کار تعریف مشخص از قرارداد با مدت غیر موقت ارائه نشده اما در تبصره ۲ ماده ۷ قانون مذکور مقرر می‌دارد «در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی تلقی می‌گردد.»
باید توجه داشت که هر چند با انعقاد این نوع قراردادها فرض بر این است که کارگر تا زمانی که بازنشسته، از کارافتاده یا فوت نشده است در استخدام کارفرما خواهد بود. لیکن منظور این نیست که این نوع قرارداد به هیچ وجه قابل فسخ نخواهد بود بلکه رابطه طرفین تا وقوع موارد فوق و یا مادامی که فسخ نگردیده ادامه خواهد داشت. (منشی زاده،۱۳۸۳، صفحه ۱۴)
۲-۱-۵-۳- قرارداد کار موقت
در این نوع قرارداد کارگر برای مدت معین به کار گرفته می‌شود و فرض بر این است که با انقضای مدت قرارداد طبق توافق قبلی قرارداد خاتمه یابد. در قانون کار و مقررات مربوطه مدت قراردادهای موقت مشخص نشده و بر حسب توافق طرفین بدون هیچ محدودیتی تعیین می‌گردد. اگرچه در تبصره یک ماده ۷ قانون کار مقرر گردیده حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها که جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
اما این موضوع تا کنون عمل نشده است «قرارداد کار با مدت معین قراردادی است که ذکر مدت در آن به سبب طبیعت کار یا مقتضیات کارگاه ضروری باشد مانند قرارداد کار کارگر جانشین یا قراردادهای مربوطه به انجام کارهای اضافی یا انجام فعالیت‌هایی که جزء فعالیت‌های عادی کارگاه محسوب نمی‌شود. (عراقی، ۱۳۸۱، صفحه ۲۱۶)
۲-۱-۵-۴- قرارداد کار برای کار معین
در این نوع قرارداد موضوع قرارداد انجام کار معین است و بعد از اتمام آن کار قرارداد خاتمه می‌یابد مانند اینکه در یک پروژه راه سازی شخصی به عنوان مهندس ناظر استخدام شود تا بر روند اجرای پروژه و عملکرد کارگران نظارت نماید و از لحاظ حضور در محل کار، مزد و غیره تابع شرایط قانون کار باشد.
ماده ۲۵ قانون کار بیان می‌دارد : «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارند.»
همچنین به استناد ماده ۲۴ قانون فوق‌الذکر «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.»
۲-۱-۶- شرایط قرارداد کار
برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
مشروعیت مورد قرارداد
معین بودن موضوع قرارداد
عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
لازم به ذکر است اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آن‌ها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.
حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
محل انجام کار
تاریخ انعقاد قرارداد کار
مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید.