“یک سیستم اطلاعات برای جمع آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش و هم چنین برای کمک به برنامه ریزی، امور اداری، تصمیم گیری و کنترل فعالیت های مدیریت منابع انسانی.”

این سیستم اطلاعاتی در حقیقت ابزاری است برای نگهداری سوابق و بایگانی اطلاعات نیروی انسانی ولی نه بصورت سنتی و غیر کارآمد بلکه همیشه در دسترس مدیران و کارشناسان واحد منابع انسانی است و کلیه امور اداری، فرایندهای سازمانی و وظایف این واحد در کنار این سیستم گنجانده شده است. پس اگر بخواهیم با الگوهای مدرن اداری فعالیت هایمان را تطبیق دهیم و از الگوهای سنتی نا کارآمد فارغ شویم نیاز به سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع کامل و با سهولت در کاربری می باشد(اژدری، ۱۳۸۸ : ۱۱).
۲-۱-۲۲- برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
به عقیده دوچینزو و رابینز برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد. برنامه ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:
۱ - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
۲ - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
۳ - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
۴ - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛
۵ - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروه ها توجه دارد نه به افراد؛
۶ - کمـــی : به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.
۲-۱-۲۳-عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایند های سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود ، که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است . از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم به طوری که امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود .
نقش مدیریت منابع انسانی ، نخست تشخیص استعداد های بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها است . همچنین نیروی کارنیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب ، اهمیت زیادی قائل است .از طرفی ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند . ( سعادت ، ۱۳۸۵ : ۳-۲ )
۲-۱-۲۴مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن ،۱۹۸۸: ۴)^[۲۲].
۲-۱-۲۵- توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش درونی ، ادراک و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد . توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.
۲-۱-۲۶-الگوهای توانمندسازی
چالشهای رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهت‌گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان کرده است .برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد.
طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم^[۲۳]، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :
شکل۲-۲ : الگوی توانمندسازی چهارعاملی Melhem),: 2004 )

1. 1. دانش و مهارت کارکنان

ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است .

2. 2. اعتماد

رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد .

3. 3. ارتباطات

ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

4. 4. انگیزه

توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (‌غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند .
شکل ۲-۳: الگوی توانمندسازی رابینز و همکاران
نظریه پرداز شکل۲-۳ ، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها ، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود‌، مسئولیت و پاسخگویی در کار‌، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می شوند .
همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی ، محیطی ، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری ( ساختار‌، منابع انسانی ، اعمال مدیریت ) مؤثر است. در این مدل (شکل ۲-۳) ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی‌؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد . بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی‌‌، نشان می دهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌. ازاین رو‌، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای غیرتوانمند، محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری برپیامدهای کاری اعمال می شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند . به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار‌، حس خودهدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود . فرایند توانمندسازی سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند‌. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه‌های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است‌. حمایت از بازخورد و ارزیابی می‌تواند برای ایجاد مهارت ، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد .
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می‌گذارند، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل (‌مکان کنترل ) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد . ازاین رو، افرادی که فکر می کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان می گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد ) به این افراد درون گرا گفته می شود . این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس ) عملی است که در کانون کنترل ، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می آورد (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸ : ۲۴).
رویکرد ذینفع به سنجش عملکرد اولین بار طی مقاله ای توسط آتکینسون، واترهاوس و ولز^[۲۴] در سال ۱۹۹۷ طرح شده است. از دید ارائه کنندگان این رویکرد شاخص های مالی جهت ارتباط دادن اطلاعات تصمیم گیری به افراد داخل سازمان ساخته نشده اند بلکه بیشتر در جهت ایجاد اطلاعات مالی برای پشتیبانی قراردادهای سازمان با بازارهای سرمایه طراحی گشته اند . مفهوم کلیدی که این رویکرد بر اساس آن بنا شده ، مفهوم ذینفع است . این رویکرد پنج ذینفع عمده را برای سازمان ها معرفی می کند: مشتریان، پرسنل، تأمین کنندگان(کالا، خدمات، اعتبار )،سهامداران و جامعه. رویکرد ذینفع، عملکرد سازمان در خصوص دستیابی به اهداف اولیه (اهداف مؤسسان و سهامداران ) را به عنوان نتیجه فرایندهای داخلی سازمان تصور می کند. از این دیدگاه تلاش برای بهبود عملکرد سازمانی از طریق ارزیابی کردن اهداف اولیه کاری بیهوده است، زیرا اهداف اولیه نتیجه نهایی عملکرد سازمان در خصوص اهداف ثانویه هستند. به علاوه با تمرکز بر نتایج، به جای علل و تعییین کننده های آنها، شرکت در جهت تغییر سازمانی منفعلانه عمل می کند.
۲-۱—۲۷-مکتب روابط انسانی
در سال ۱۹۲۳ شرکت وسترن الکتریک با همکاری موسسه ماساچوست در کارخانه هاتورن، تحقیقاتی در زمینه میزان تاثیر روشنایی محیط در تولید آغاز کرد. با افزایش و کاهش روشنایی، تولید افزایش یافت. بعد از ۳ سال به این نتیجه رسیدند که در علوم اجتماعی نمی توان مانند علوم تجربی، تاثیر یک متغیر را با ثابت نگهداشتن سایر متغیرها بررسی کرد و پیشنهاد کردند دانشمندان علوم اجتماعی نیز بکار گرفته شوند.
با مشخص شدن تاثیر مهم عواملی از قبیل انگیزه و روحیه کارکنان، تیم تحقیقاتی دیگری به رهبری التون مایو از دانشگاه هاروارد و همکارانش مسئولیت ادامه کار را در اوایل دهه ۱۹۳۰ بعهده گرفتند. تحقیقات تیم مایو نشان داد که میزان تولید، تابع همکاریهای گروهی است، بعبارت دیگر، تبدیل گروه (به معنای تجمعی از افراد) به تیم (به معنای تشریک مساعی افراد برای نیل به اهدافی مشترک و از پیش تعیین شده)، عامل اصلی در میزان تولید است. می توان گفت ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عامل مهم و تعیین کننده در افزایش تولید و کارآیی کارکنان بوده است.
۲-۱-۲۸-مقایسه مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی

اعتماد :
ثبات: که بر اساس پرسشنامه ارائه شده سئوالات 25 الی28 سنجیده می شود.
انصاف : که بر اساس پرسشنامه ارائه شده سئوالات 29 الی 33 سنجیده می شود.
گشودگی : که بر اساس پرسشنامه ارائه شده سئوالات 34 الی 37 سنجیده می شود.
شایستگی : که بر اساس پرسشنامه ارائه شده سئوالات 38 الی 39 سنجیده می شود.
توجه : که بر اساس پرسشنامه ارائه شده سئوالات 40 الی 44 سنجیده می شود.
فصل دوم :
ادبیات و پیشینه تحقیق
2 – 1 ) مقدمه
در این عصر ، تقریباً همه امور و کارهای جامعه بوسیله سازمانها صورت می گیرد ، گردش کار سازمان ها به فعالیت فردی و گروهی وابسته است و چگونگی عملکرد آنها و کیفیت فعالیتهای سازمان ها جامعه را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از موثرترین سازمان های اجتماعی دانشگاه ها و مراکز آموزشی است که از دیر باز نقش سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و جز لاینفک زندگی اجتماعی به شمار می آید لذا مدیران سازمان های آموزشی باید این مطلب را درک کنند که موفقیت در کار و پیشرفت دانشگاه ها در گرو بهبود کیفیت ، بهره وری و اثر بخشی است با مشارکت کارکنان و همه اعضای سازمان بدست می آید. برای افزایش بهره وری و اثربخشی در سازمان نیاز به نیروی انسانی خودانگیخته ، اساسی ترین عامل است و مدیران می توانند با ایجاد سازمانی حمایت آمیز و سالم موجبات جلب اعتماد کارکنان را فراهم آورده و از این رو ، ایجاد انگیزه لازم در آنها باعث تحقق اهداف سازمان شوند. امروزه اندیشمندان دانش مدیریت با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ، به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است.

در این صورت کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت ها و سازمان های بزرگتر می شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.
از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روز افزونی مواجه است ، آشنایی بیش تر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ها ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کارگیری سازوکارهای آن می تواند در راه کسب اثر بخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود. حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می خوانند. بر این مبنا ، محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند حکم خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرند ، اما تا کنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مناسب از آن بهره گرفت نگریسته نشده است(احمد مهربانی ، 1381 ، ص 37).
اولین بخش این فصل مربوط به اعتماد می باشد که در این بخش به مباحثی همچون ؛ مفهوم ، تعریف اعتماد ، علت تحقیق اعتماد ، اعتماد سازی ، ابعاد اعتماد و اعتماد از دیدگاه های مختلف و همچنین تاریخچه مطالعه اعتماد و نظریه پردازان سازمانی اعتماد و مدل های اعتماد ذکر گردیده است و در آخر این بخش به چهار نوع بافت اعتماد و گونه شناسی اعتماد اشاره شده است.
بخش دوم این فصل ، شامل بحث در مورد تعهد سازمانی که به تعریف تعهد سازمانی و یک یا چند بعدی بودن تعهد ، انواع تعهد سازمانی ، دیدگاه هایی در مورد آن و عوامل موثر بر تعهد سازمانی ، نظریه های تعهد ، شیوه و روش های تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان پرداخته می شود.
در بخش سوم فصل ، به رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی و تحقیقات مرتبط با موضوع پژوهش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی در دو بخش خارجی و داخلی اشاره شده است.
2 – 2 ) بخش اول : اعتماد
2 – 2 – 1 ) مفهوم و تعریف اعتماد
در فرهنگ فارسی عمید (1363) لغت “اعتماد^[30]” به معنی تکیه کردن ، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن است . تحقیق در مورد اعتماد شبیه تحقیق در مورد یک هدف در حال حرکت است زیرا این مسئله (اعتماد) در طی دوره ای از روابط تغییر می کند. اعتماد یک مفهوم پیچیده است و صحبت از آن به دلیل اینکه بر پایه عوامل بسیاری واقع شده است و با پیش بینی های موجود در انواع مختلفی از روابط تغییر می کند و نیز در طول دوره ای از روابط دگرگون می شود ، مشکل می باشد.
فورست و همکاران^[31] (1987) اعتماد را به عنوان یک قضاوت خاص درباره خصوصیات فردی یک شخص معتمد بیان کرده اند.از دیدگاه آنان اعتماد انتظاری است که فرد نسبت به رفتار شخص یا گروه دیگر دارد و به این صورت است که فرد ، شخص یا گروه دیگر را دارای مزیت می داند و رفتار آنها را از نوع دوستانه می بیند.
کامینگ^[32] (1996) می گوید :اعتماد یک باور فردی با یک باور عمومی در میان گروهی از افراد است که فردیاگروه دیگر تلاش هایی را با حسن نیت برای رفتار مطابق با تعهدات آشکار و پنهان انجام می دهند.
بطو کلی می توان گفت اعتماد یک اطمینان عمومی و خوش بینی کلی درباره رویدادهایی که اتفاق می افتد می باشد و در زمینه سازمانها اعتماد انتظار تعمیم یافته گروهی است که کلام ، اعمال و قول های افراد ، گروه و یا سازمان می تواند با تکیه بر آن باشد. هنگامی که به بررسی مفهوم اعتماد در مکتب روابط انسانی بپردازیم متوجه مي شويم که تاکید اصلی در زمینه اعتماد بر ایجاد تفاهیم بین اهداف فردی و سازمانی است به عبارت دیگر وظیفه متقابل فرد و سازمان ، ایجاد محیطی سرشار از تفاهم و مبتنی بر روابط صحیح انسانی بین مدیر و کارکنان است تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.
اعتماد یکی از برجسته ترین جلوه های زندگی انسانی و سازمانی است که الگوهای رفتاری افراد و گروها را شدیداً تحت تأثیر قرار می دهد. اعتماد بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ لغات آکسفورد عبارت است از یک باور قوی مبنی بر اینکه می توان به یک نفر اتکا کرد. دان^[33] (1988) تقریباً 2000 سال بعد از ارسطو بیان کرد که :اعتماد یک فرایند احساسی ار اعتقاد فرد نسبت به کسی است که ما از وی انتظاراتی داریم یا وی را خوب می پنداریم. بنابراین بدون شک ، برای دستیابی به این خوبی ، ما راه دیگری نداریم. بی اعتمادی بی دیگران و خود، شکی است که باعث می شود فرد سعی کند خود را به شیوه دیگری جلوه دهد(ص19).
دان (1988) خاطر نشان مي كند كه” به نظر متفكران طبيعي گراي قرن هفدهم مثل لاك ،‌اعتماد قسمتي از طبيعت بشر است ، اعتماد وظيفه پي بردن به تعهدات متقابل و هنر اداي متوالي اين وظيفه مي باشد” (ص81). همچنين لاك (1987) مي گويد :"بشر با اعتماد زنده است"(ص122). آرمسترانگ^[34] (1381) به نقل از شاو تعريف ديگري از اعتماد ارائه كرده است :"باور و يقين به اينكه آنهايي كه ما به ايشان اعتماد و اتكاء كرده ايم ، انتظارات ما را نسبت به خود برآورده خواهند ساخت. اين انتظارات تابع ارزيابي ما از وظيفه و مسئوليت ديگري براي تأمين نيازهاي ما ميباشد"(ص230). طوسي (1380) وجود جو اعتماد در سازمان را از ويژگي هاي سازمان بالنده ذكرمي كند. او اعتماد را باور داشتن درستي ديگران مي داند: ” هر گاه اعضاي گروهي با خانواده اي يا سازماني به يكديگر اعتماد ورزند ، درستي انديشه و كنش يكديگر را باور كنند قدرت و توانمندي آن گروه فزوني مي يابد و حاصل تلاش هاي فردي به صورت مجموعه اي از پي آوردهاي برتر گروهي پديدار مي گردد. اعتماد كردن به يكديگر سبب مي شود تا همه كار مايه افراد در راه سازنده و اثر بخش بكار افتد راه بدگماني بسته و كور گردد. اعتماد كردن به ديگران خصوصيتي است كه با گشودگي و باز بودن نظام مرتبت است بدين معني كه هر اندازه كه يك سازمان در عمليات خود گشوده و شفاف رفتار كند ، به جلب اعتماد ديگران مي افزايد و اعتماد كردن به يكديگر را در فضاي كار افزايش مي دهد.(ص14).”
از نظر رابينز^[35] (1387) ويژگي عمده تيم هايي كه عملكرد عالي دارند ، اعتماد متقابل اعضا به يكديگر است. يعني اعضاي تيم به صداقت و توانايي يكديگر اعتقاد راسخ دارند. اعتماد يك پديده حساس و شكننده است كه براي بوجود آوردن آن زمان زيادي طول مي كشد ولي به راحتي مي توان آن را از بين برد و دستيابي مجدد به آن كار چندان ساده اي نيست همچنين از آنجا كه اعتماد موجب افزايش اعتماد مي گردد بايد گفت كه بي اعتمادي هم موجب تشديد بي اعتمادي مي شود. بنابراين مديريت بايد دقت زيادي بكند تا اعتماد بين اعضاء حفظ گردد(ص184).
هاگمن^[36] (1380) معتقد است : اساس تفويض ، اطمينان و اعتماد است اما بعضي از مديران فقط هنگامي احساس آرامش مي كنند كه هر كاري را خود انجام دهند. مديراني كه هميشه كارها را خودشان انجام مي دهند در خطر از دست دادن سلامتي يشان هستند. بعضي از مديران معتاد به كار ، بخاطر عدم اعتماد به كاركنانشان جاي خود را از دست مي دهند(ص148).
به عقيده هاگمن تفويض مستلزم اعتماد به خود و ديگران است مدير مجبور است اين خطر را بپذيرد كه ممكن است از اعتماد او سو استفاده شود و يا وظيفه تفويض شده بطور رضايت بخش انجام نشود. از طرف ديگر كاركناني كه داراي سطح بالاي كارايي هستند از مديرانشان توقع دارند كه هنگام تفويض اختيار به آنان اعتمادكرده و بركارشان كمتر نظارت كنند
2 – 2 – 2 ) علت تحقیق در مورد اعتماد
به گفته مارتین وهولیس^[37] (1998) :اعتماد موضوعی بسیار پر اهمیت و بزرگی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. (ص4) در حقیقت باید بگوییم که اعتماد قلمرویی از هر زمینه مطالعاتی است. بنابراین تعجب آور نیست که در مطالعه سازمان ها ، اعتماد نیز امری بسیار مهم بشمار رود. لغت اعتماد از فلسفه تا جامعه شناسی ، از آموزش تا اقتصاد ، از روان شناسی تا سیاست و مدیریت بخشی از فرهنگ دانش بشری را تشکیل می دهد. بعلاوه ، اعتماد موضوعی است که از زمان های قدیم وجود داشته است و همانند یک درخت کهنسال ریشه های آن گسترش یافته و تا اعماق نفوذ یافته است.
از طرف دیگر این موضوع بخش اساسی تجارب شخصی بشر را تشکیل می دهد. اریکسون^[38] (1950) بیان می کند که: قبل از اینکه هر فردی بتواند به جلو حرکت کند باید 9 مورد را در نظر بگیرد و هر کدام را با موفقیت پشت سر بگذارد و اولین و مهمترین آن اعتماد در مقابل بی اعتمادی^[39] است. هر نوزاد باید بیاموزد که به افرادی که از او مراقبت می کننداعتماد نماید. زمانی که احتیاجات اساسی نوزاد مانند غذا ، امنیت و محبت برآورده نشود و یا به حد کافی نباشد نوزاد اعتماد کردن را نمی آموزد. (ص10)
در مورد این موضوع که چگونه بشر قادر به کسب اعتماد گردد ، توضیح می دهد: اعتماد کردن امری امکان پذیر است زیرا ما موجوداتی دارای احساس را که احساسات و احتیاجات همانند ما دارند را باور داریم. بعلاوه ما موجوداتی هستیم که بطور طبیعی به موجودات دیگر و در اصل به انسانهای دیگری که به آنها وابسته ایم و آنها نیز به ما وابسته اند ، پاسخ می دهیم.ما حس می کنیم که افراد دیگری وجود دارند که ما به آنها در ارتباط نزدیک هستیم و آنها از ما نگهداری نموده و به صورت بالقوه با ما همفکری می کنند. این افراد کسانی هستندکه می توانند به ماصدمه بزنند،اما معمولاً چنین کاری نمی کنند.(ص7)
درپژوهشی که توسط فوکویاما^[40](1995) در مورد اعتماد صورت گرفته فقط به افرد اشاره نشده بلکه از اعتماد به عنوان یک پدیده فرهنگی یاد شده است. از این رو به غیر از افراد عوامل دیگری در ایجاد اعتماد دخالت دارند.
اعتماد از نظر فوكویاما از بعد فرهنگی تعریف شده و جوامع بر اساس روابط به غیر از روابط خانوادگی به جوامع پر اعتمادمثل ژاپن ، آلمان و ایالات متحده و جوامع کم اعتماد مثل کره ، ایتالیا و هنگ کنگ تقسیم می شوند. جوامع پر اعتماد تمایل دارند که از آنچه که سرمایه اجتماعی نامیده می شود برخوردار گردند. سرمایه اجتماعی یعنی توانایی تشکیل اجتماعات یا سازمان هایی خود انگیخته جهت دستیابی به یک هدف مشترک که از طریق رواج اعتماد در یک جامعه حاصل می گردد. در حالیکه گرایش به اعتماد در فرهنگ وجود دارد. فوکویاما اعتماد را بدین گونه تعریف می کند: اعتماد داشتن توقعی از اعضای جامعه است که در یک اجتماع منظم ، صادق و دارای روحیه همکاری بر اساس اصول مشترک افزایش می یابد. (ص26).
2 – 2 – 3 ) اعتماد سازي
افراد نمي توانند به اعتماد طرف ديگر صدمه وارد كنند . اعتماد بايد بدست آيد و در طول زمان توسعه پيدا كند پس ايجاد ونگهداري اعتماد خيلي ساده يا سريع نيست بلكه نيازمند يك فرايند روبه رشد است.
2 – 2 – 3 – 1 )گام اول: فرهنگ سازي
ايجاد و توسعه اعتماد در سازمان در مرحله اول نيازمند ايجاد يك فرهنگ بر مبناي ارزش هاي مشترك در بين كاركنان است كه به آن معتقد باشند. اعتماد دو طرفه در اين محيط مي تواند توسعه پيدا كند كه در آن ارزش هاي مشترك ،‌صداقت و انسجام بعنوان پايه و اساس اعتماد در بين افراد قلمداد شوند.
مأموريت هاي رسمي ،‌اختيارات ، اهداف بلند مدت و كوتاه مدت ،‌ سمبل ها يا نشانه هايي از فرهنگ سازمانها هستند. جوهره و ذات فرهنگ پديدار خواهد شد موقعي كه اين نشانه ها وارد عمل شوند.
به عبارت ديگر رفتارهاي بين افراد كه با همديگر در تعامل اند ،‌از زبان هاي استفاده شده ،‌ تشريفات مختلف و استقرار فيزيكي سازمان بايد بر مبناي ارزش هايي كه هر فردي به آن اعتماد دارد ايجاد شود. اگر فرهنگ سازمان با ارزش هاي سازمان در تعارض باشد اعتماد در آن به سمت نابودي در حركت خواهدبود.
2– 2 – 3 – 2 ) گام دوم: رهبري
رهبري يك مفهوم اعتماد دو طرفه بر مبناي ارزش ها و ديد مشترك است. اگر ارزش ها و ديد مشترك موجود نباشد ، ‌رهبر بايد از شيوه ها ،‌كنترل تحميلي خارجي ،‌قوانين محدود كننده و دست و پا گير و رسميت زياد استفاده كند.
اگر يك فرهنگ بر مبناي ارزش هاي مشترك ايجاد شده باشد ، كاركنان بيشتر به سازمان متعهد خواهند شد تا جائيكه آنها مي شوند كه اهداف سازمان راهي رسيدن به اهداف خودشان است. مديريت در اينجا به كنترل نيازي ندارد بلكه نيازمند رهبري اثربخش از طريق راهنمايي ،‌حمايت و هدايت است.
نگهداري و ايجاد تعهد كاركنان نيازمنديك استراتژي مديريت است كه بر توانمندسازي كاركنان متكي است.
اجازه دادن به كاركنان جهت مشاركت در فرآيند تصميم گيري ،‌ جريان ارتباطات باز،‌و ايجاد كار معني دار و با مفهوم براي كاركنان ،‌ همگي در جهت كمك به افزايش تعهد و روحيه كاركنان است.
بارسي و اسميت^[41] در مقاله خود تحت عنوان قرارد اد جديد^[42] بيان ميدارند: والدين ما و والدين والدين ما از بوروكراسي شكايتي ندارند آنها از اطاعت از قوانين و امنيت شغلي و دريافت حقوق بازنشستگي رضايت داشتند اما امروزه سازمانهاي سلسله مراتبي نمي توانند اين مزايا را فراهم نمايند . كوچك سازي ها ، رقابت جهاني و ديگر عوامل ،‌محدود كننده هايي جهت تأمين و فراهم كردن اين مزايا هستند بنابراين دليل اين قرارداد جديد بين مدير و كاركنان در حال ظهور است. در اين قرارداد دو مبنا و پايه در مركز هستند كار معنادارو سالم.
2 – 2 – 3 – 3 ) گام سوم : ايجاد ارتباطات ؛
در رابطه با ايجاد يك فرهنگ بر مبناي ارزش هاي مشترك و توانمندسازي كاركنان ، مديريت و كاركنان به ايجاد ارتباطات با زيربناي صداقت ،‌انسجام و توجه واقعي به افراد و ديگران متعهد مي شوند.
براي ايجاد اعتماد درون سازمان ،‌اعضاء بايد در محيط سازمان در برقراري ارتباطات صادقانه با همكاران و مديريت احساس امنيت نمايند ، به هر حال توسعه اعتماد نيازمند اين است كه هر دوي مديريت و كاركنان از انتظارات يكديگر آگاه باشند و در مقابل ايجاد يك جو آكنده از اعتماد خود را مسئول بدانند.
2 – 2 – 4 ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها
اعتماد برای ایجاد نظم و اطمینان در جامعه ضروری است . انسانها ناگزیر به سازمان ها ، کارخانجات و شرکت های تولید مواد غذایی ، بانک ها ، فرودگاه ها و برج مراقبت پرواز ، همسایگان ، دارو سازان و داروخانه ها ، مدارس و دانشگاه ها اعتماد کنند. عدم اعتماد موجب می شود جامعه در معرض سردرگمی و ترس قرار گیرد. اعتماد موضوعی است که آدمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد.
اكثركارهاي فلسفي در مورد اعتماد و اصول اخلاقي در سازمانها بر اساس روابط ساختاري بين افرادي كه قدرت و توانايي يكساني دارند انجام شده است در حاليكه واقعيت زندگي در سازمان ها اين است كه افراد با درجات مختلفي از قدرت و اقتدار در سازمانها به كار گرفته شده اند. بنابراين ژرف انديش هايي كه در مورد اعتماد صورت گرفته و مبني بر قدرت يكسان است براي بسياري از زمينه هاي اجتماعي سازمان ها ناكافي است. سازمانها بايد دائماً موجب گسترش اعتماد نسبت به كاركنان در سطوح مختلف سازمان شوند به اين ترتيب كه حفاظ هايي را در مقابل امكان وجود رفتار فرصت طلبانه در ميان كاركنان به وجود مي آورند.

پس از بررسی کلیه الگوهای ارزیابی عملکرد و با توجه به جمع بندی ادبیات تحقیق درارزیابی عملکرد می توان گفت که الگوهای مدل سرآمدی EFQM ، کارت امتیازی متوازن BSC، ماتریس عملکرد و الگوی تحلیل ذی نفعان جامع‌ترین الگوها را ارائه کرده اند، به گونه ای که عوامل ذکر شده در سایر الگوها را می توان در ذیل آن ها قرار داد. این عوامل عبارتند از:
درالگوی ارزیابی متوازن BSC ابعاد: یادگیری و رشد، فرآیندها، مشتری و مالی.
در الگوی سرآمدی EFQM : ابعاد توانمند ساز و نتایج.
در مدل ماتریس عملکرد: وجوه داخلی و خارجی.
و در الگوی تحلیل ذی نفعان: ذی نفعان کلیدی و ذی نفعان غیرکلیدی.
باتوجه به موارد فوق و با توجه به ویژگی های سازمان مورد مطالعه می توان گفت که الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های ناجا، الگویی جامع می باشد، که علاوه براینکه عوامل ذکر شده در کلیه الگوها را می توان در ذیل آن ها قرار داد. عوامل ذیل نیز در آن پیش بینی شده است:

الف- ازآنجا که اهمیت بحث ظرفیت و توان درسازمان های پلیسی غیر قابل انکار و تأثیرگذاری حیاتی درموفقیت این سازمان ها دارد، بعد ظرفیت و توان نیز در این الگو درنظر گرفته شده است..
ب- تأثیر فرایند داخلی درعملکرد به اندازه ای مهم تشخیص داده شده که این بُعد با مولفه های فرایندهای سازمانی، فرایندهای عملیاتی و سیاست های ماموریتی لحاظ می گردد.
ج-تأثیرات محیطی در قالب متغیر قوانین ومقررات،مطرح می شود که تاثیر آن برعملکرد ناجا معمولاً یک سویه است، سبب می گردد که بُعد جداگانه ای تحت عنوان سیاست ها و قوانین به توانمندسازهای الگو اضافه شود که وجه خارجی آن تلقی می شود.
۲-۳-۵- اشتراکات و تفاوت های الگو با سایر الگوهای پلیسی:
پس از بررسی الگوهای ارزیابی عملکرد پلیس سایر کشورها در پیشینه تحقیق می توان گفت: کلیه عواملی که در ارزیابی عملکرد پلیس سایرکشورها آمده است، در الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد ناجا، مد نظر قرار گرفته است.این عوامل عبارتند از:
تعداد کارکنان، تعدادخودرو، تعدادسرقت، تعداد پرسنل صفی و ستادی، تعداد ابزارهای موجود (مانند تعداد رایانه)، میزان کشفیات ورسیدگی به شکایات، شفافیت(درامورات محوله)، زمان پاسخ گویی، ویژگی های فردی کارکنان (سطح هوش، صداقت، قابل اطمینان بودن، ظاهر فیزیکی وعادات بد، مسئولیت پذیری، وفاداری،اطلاعات حرفه ای، انضباط و … ) ، نگهداری و حفاظت ازتجهیزات واسلحه وتوانایی برای استفاده ازآنها در زمان نیاز و تیراندازی، ورود غیر مجاز، فضای در اختیار، سرمایه ها و سایر هزینه ها (هزینه های مرتبط با فنآوری اطلاعات،ارتباطات و تجهیزات اداری، هزینه های نیروی انسانی، سرمایه ای و حمل و نقل ، کاهش میانگین حوادث، کاهش تعداد تلفات، و سایر خدمات( تعداد تماس های پاسخ داده شده)، میزان رضایت شهروندان.
۴-۵- ویژگی‌های الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های ناجا:
همانگونه که درفصل دوم وبررسی نظام موجود ارزیابی عملکرد ناجا (بررسی وضعیت موجود) ذکر شد نظام پایش عملکرد ناجا، در حال حاضر تنها به عوامل خروجی توجه دارد، و بر رویکرد سیستمی منطبق نیست و به موضوع ارزیابی عملکرد نگاهی راهبردی نداشته و کاربردی کوتاه مدت دارد.
در حالیکه نقطه قوت و برجسته الگوی طراحی شده، انطباق الگو با رویکرد سیستمی (ورودی، فرایند، خروجی و پیامد) و کنترل راهبردی است ( فرایند محور، پیامد محور ، توجه به عوامل محیطی و ذی نفعان) واین الگو نقطه اتصال تمام الگوهای موجود ارزیابی ناجاست.
۱-۴-۵- از اهداف راهبردی پشتیبانی می کند: یکی از ویژگی های مهم در منطق الگوی پیشنهادی، مبتنی بودن آن بر فلسفه حاکم بر تئوری‌های مدیریت و سازگاری با آنهاست.
نمودار ۲-۵) سازگاری الگوی پیشنهادی پژوهش با مبانی فلسفی تئوری‌های مدیریت
(بامبرگر و مشولم،ترجمه اعرابی ۱۳۸۸)

تأثیر اعتبار شرکت در انتخاب استراتژی ورود به بازار بین المللی

۲۴-۲۱

تأثیر فناوری در انتخاب استراتژی ورود به بازار بین المللی

۲۸-۲۵

۳-۱۰-۱ - نحوه­ امتیازبندی پرسشنامه
این پرسشنامه دارای ۲۸ سوال بوده و هدف آن : ارزیابی عوامل مرتبط با شرکت در انتخاب استراتژی های ورود به بازار بین المللی (اهداف و راهبردهای شرکت، تجربیات شرکت، تأثیر منابع و قابلیت های شرکت در پیشبرد استراتژی های شرکت، تاثیر ویژگی های ساختاری شرکت بر جلب اعتماد بازار بین المللی، تأثیر منفی تعارض فرهنگی شرکت ها بر تداوم حضور در بازار بین المللی، تأثیر منفی عدم اعتبار شرکت در انتخاب استراتژی ورود به بازار بین المللی، تأثیر فناوری در انتخاب استراتژی ورود به بازار بین المللی ) می باشد. طیف پاسخ دهی آن از نوع لیکرت پنج گزینه ای می باشد که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:

عنوان

کاملاً موافقم

موافقم

نه موافقم نه مخالفم

مخالفم

کاملاً مخالفم

امتیاز

۵

۴

۳

۲

۱

۳-۱۱ - ابزار پژوهش
مقصود این است که آیا ابزار اندازه‌گیری مورد نظر می‌تواند ویژگی و خصوصیتی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه‌گیری کند یا خیر؟ به عبارت دیگر مفهوم روایی به این سوال پاسخ می‌دهد که ابزار اندازه‌گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می‌سنجد. پرسشنامه‌ای که همه وجوه موضوع مورد تحقیق را در بر نگیرد قطعاً دارای روایی مطلوبی نیست.نظر کارشناسان و خبرگان می‌تواند کمک خوبی برای بهبود روایی ابزار اندازه‌گیری باشد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری‌های نامتناسب می‌تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش سازد. این پرسشنامه به صورت محقق ساخته طراحی گردیده است. برای محاسبه روایی آن از اخذ نظرات نظر اساتید محترم راهنما و مشاور ، استفاده از خبرگان آمار ، مطالعه منابع علمی و مشاهده پرسشنامه های مشابه ، متخصصین در رشته مدیریت بازرگانی – بازاریابی و همچنین مدیران و کارشناسان در شرکت های بین المللی استفاده شده است.

۳-۱۲ - 
پایایی با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد. به عبارت دیگر، «همبستگی میان یک مجموعه از نمرات و مجموعه دیگری از نمرات در یک آزمون معادل که به صورت مستقل بر یک گروه آزمودنی به دست آمده است» چقدر است.به بیان دیگر اگر ابزار اندازه‌گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار به یک گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه‌گیری پایایی شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می‌کنیم. دامنه ضریب پایایی از صفر تا ۱+ است. ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک معرف پایایی کامل است. “پایایی کامل” واقعاً به ندرت دیده می‌شود و در صورت مشاهده قبل از هر چیز باید به نتایج شک کرد.برای محاسبه ضریب پایایی ابزار اندازه‌گیری، شیوه‌های مختلفی به کار برده می‌شود. از جمله:
الف) اجرای دوباره آزمون یا روش بازآزمایی
ب) روش موازی یا روش آزمون های همتا
ج) روش تصنیف یا دونیمه کردن آزمون
د) روش کودر _ ریچاردسون
ه) روش آلفای کرونباخ
در این پژوهش از روش آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی پرسشنامه استفاده شده است که به شرح جدول ۳- ۲می باشد:

که در این فرمول داریم :

واریانس هر یک از سؤالات :

۸.واژه های خارجی البته خیلی کم: کمیته ، سیلا خور
۹.واژه های محلی: شکوبه =شکاف و ساینا =سایه
۱۰.مصطلحات عامیانه و محاورهایی: پکر ، سر جایش کاشتن و…
۱۱.جمع با (ان ) و(ها : کوهان =کوهها )
۱۲. ساختار صرفی نامتعارف: دگر تر الحاق پسوند تر به غیر صفت
۱۳.بهره گیری از ضمیر ناخوداگاه من: من لبخن = اضافه شدن ضمیر برخلاف هنجار وقاعده
۱۴.کابرد یک معادل حرف تعریف در زبانهای لاتین: یک نگارستانم آمد در نظر
۱۵*اشباع حرکت: کیستی ؟ چه نام داری ؟ گفت عشق
۱۶.کوتاه شدن هجاهای بلند: جادو گرها =جادگرها
۱۷.تشدید کلمات مخفف: حدقه =در تک تاریک گور حدقه چشماتان
۱۸.تغییر مکان تشدید: عشقه : تشدید به جای قاف روی شین
۱۹.حذف واج از اول ووسط و آخر: ستبداد=استبداد
۲۰.صورتهای درست ولی نامتعارف کلمات: ندانی =نادانی
۲۱.چند واژه دلخواه شاعر: هوشربا ، مرغ ، ساحل ، سمج ، دریا ، به پاس و… (احمد بیرانوند،۱۳۸۹:۱۲۶)
۲-۱-۴پاره ای ایرادها
۱. حشو زاید: کانجا چه نهفته بود نهانی (۳۵:ای شب ) که پیداست یا نهفته زاید است یا نهانی
۲.کابرد های نادرست : مثل : فقارت =فقر
۳.خطای دستوری : مثل : تومرا سر به سر می گذاری : بجای سر به سرم میگذاری
۴.ضعف تالیف : مراد علم معانی است یعنی اینکه چگونگی و ترتیب اجرای کلام فهم آن را دشوار می کند .مثل دست از بدی ندارد و از پند ( ۳۴۴ (ناقوس )( سعید حمیدیان ،۱۳۸۱: ۳۱۷)
۲-۱-۵صنعت های بکار گرفته شده در اشعار نیما
الف )آرایه های لفظی :۱. قلب ۲. واج آرایی ۳. جناس تام ومطرف ۴. جناس زاید وجناس مذیل ۵. جناس اشتقاق ۶. جناس وسط ۷. سجع متوازی ۸. موازنه ۹. ذو قافیتین
ب)آرایه های معنویی :۱. تضاد ۲. ایهام ۳. سوال وجواب ۴ رد المطلع۵. ارسال مثل ۶. تسنیق صفات(سعید حمیدیان ،۳۳۴:۱۳۸۱)
۲-۱-۶سبک نیمایی
وقتی که میخواهیم از سبک و ویژگی های سبکی در شعر نیما سخن بگوییم ، قاعدتا آن تصویری نیست که از سبک هندی یا خراسانی و یا … داریم منظور آن ویژگی هاست که به بسط ابعاد شعر در مقابل اجتماع انسانی و محیط پیرامون خود شاعر منجر میشود . برقراری ارتباط دگرگونه ونفوذ من شاعر در دیگر ابعاد ، خود موجب پررنگ شدن این شاخصه می شود . در این رابطه اشیا در کنار هم در شعر معنا پیدا می کنند . او می خواهد اشیا را آنطور که هستند ببیند ، ولی بجای پیش زمینه شعری ، احساسات را در نگرش به شی دخیل کند . حضور اشیا قابل لمس است .نیما از جز به کل می رسد . عوامل سازنده ی شعر نیما را می توان به دودسته تقسیم کرد :
۱.اجزاو اشکال روابط طبیعت ، که هم در تبیین طبیعت بکار آمده اند و هم جنبه نمادین یافته اند این گونه اجزا و اشیا در در روابط در مجموع بخش ذهنی تری از شعر نیما را ارائه می کنند ، که طبع نموداری از بینش و گرایش کلی اوست ..
۲. اجزا و اشکال روابط اجتماعی که هم بازتاب محیط اند و هم حاوی صراحت های بیان ، نظری و مفهومی در شعرند . در نتیجه گرایش شاعر به دو گونه های جز به جز و در تکمیل هم ترسیم می کنند .نیما اگر راهش از بقیه جدا میشود ، مدیون همین طرز دیدن است . که به رابطه او با اشیا و اجتماع و برایند آن ها در شعر هویت می دهد . این روابط بخاطر این متفاوتند که بیننده از زاویه ی جایگاه خود اشیا را می بیند نه از جایگاهی که در عرف جامعه و حتی شعر وجود دارد و متداول است . ما این مسئله را در دست کاری های نیما در عناصر طبیعی و طبیعت بوضوح می بینیم .شاعر با صفت ها ، دست به دخل و تصرف در واقعیت می زند و به عبارتی نمی بیند ، بلکه می بافد . البته در باب صفت ها باید دقت بیشتری کرد ؛ چرا که صفت ها را باید گامی در نزدیک شدن به ابژه دانست نه فاصله ای تا رسیدن به ابژه با این تفاوت که صفت برای شی مصداق می سازد نه در ظاهر بلکه در معنا ومحتوا . تشبیه قد یار به سرو در شعر کلاسیک که نیما آن را نمی پسندد و نوعی تنبلی در شعر می پندارد خود نوعی حرکت بسوی ابژه است در ایده آل که شاعر برای درک آن سند محتوایی می آورد .ما بدون شک با شنیدن شباهت یار به سرو معشوقه ای شبیه به سرو در ذهنمان تداعی نمی شود ، ولی برای بلندی و ظرافت معشوقه به تصویر سازی قدی رعنا می پردازیم . تنها شاخصه ای که نیما را برآن می دارد که آنطور که هست ببیند نه آنطور که می خواهد همان وجه عینیت در ایده آل است . که شاعر کلاسیک به آن مبتلا و نیما از آن پرهیز می کند .( احمد بیرانوند ،۹۵:۱۳۸۸)

۲-۱-۷آثار بجا مانده ارزشمند نیما
می توان به شعر( آب در خوابگه مورچگان ، افسانه ، افسانه ورباعیات ،حکایات وخانواده سرباز ، شعر من ، شهر شب و شهر صبح ، فریادها ، فریادها دیگر و عنکبوت رنگ ، قصه رنگ پریده ، خون سرد ، قلم انداز ، ماخ اولا ، مانلی ، مانلی و خانه سریویلی ، ناقوس ، مجموعه آثار نیما یوشیج ، مجموعه کامل اشعار نیما یوشیج ، نیما یوشیج ، مجموعه شعرهای نو ، غزل ، قصیده ، قطعه ، ۲. در باره شعر : ۱. ارزش و احساسات . ۵مقاله در شعر ونمایش ۲. حرفهای همسایه ۳. در باره شعر وشاعری ۴. یادداشت ها و مجموعه اندیشه ۳. نامه ها : ۱. دو نامه ۲. دنیا خانه من است ۳. ستارهای در زمین ۴. نامه ها ۵. نامه های نیما ۶. نامه های نیما به همسرش عالیه که تمامی به کوشش سیروس طا هباز نوشته شده است .۴. داستان ها ۱. آهو وپرنده ها ۲. توکایی در قفس ۳. غول ونقاش ۴. کندوی شکسته ۵. مرقد آقا )( ۵. نمایش نامه : ۱. کفش حضرت غلمان ۶. نقد : ۱. جعفر خان از فرنگ برگشته ۲. نقد داستان صادق هدایت ۳. نقد رمان صنعتی زاده ۴. نقد شعر های شین پرتو ۵. نقد نوشته ی احسان طبری برشعر امید پلید ۶.( یادداشتهای روزانه : ۱. از دفتر روزانه ۲. سفر نامه ی با فروش ، اثری نویافته از نیما نیما یوشیج ۳. دو سفرنامه از نیما یوشیج )( مقالات تحقیقی ۱. ارزش احساسات ۲.ارزش احساسات وپنج مقاله در شعر و نمایش )( ترجمه : ۱. اتللو
سرانجام نیما یوشیج در ۱۳دی ماه ۱۳۳۸ در بازگشت از سفر ی از یوش در سن ۶۴ سالگی در گذشت . سالها بعد در ۱۳۷۲ کالبد او را به زادگاهش یوش منتقل کردند و در آنجا در حیاط خانه اش ، بخاک سپردند . مجموعه آثار نیما را سیروس طاهباز پس از در گذشت او ،طی سی سال در دفتر های گوناگون منتشر کرد.
۲-۲زندگی نامه وآثارمهدی اخوان ثالث
مهدی اخوان ثالث بنا به قولی در سال ۱۳۰۷ ه.ش در توس (مشهد ) بدنیا آمد .اخوان در خانواده مذهبی چشم به جهان گشودو وقتی آن چشم دیگر او باز نشده بود مادرش با نذر ونیازهای خود کوشید تا فرزندش شفا یابد این گونه روحیه مذهبی در زندگی اخوان تا پایان عمر باقی ماند . هر یک از گوشه های زندگی اخوان ثالث می تواند پاسخگوی پرسش های مهمی باشد که در چگونگی و چرایی شخصیت او وجود دارد . مثلا از دید زیبا شناسی شعر بخواهیم پیوند موسیقی و زبان ادبی او را نشان دهیم با آشنایی جامعه شناسی شخصیت او راحت تر این مهم صورت می گیرد زیرا وقتی به زندگی واقعی او نظری می افکنیم در می یابیم که اخوان پیوندی نزدیک با موسیقی سنتی ما داشته است . اینکه جان مایه شعر اخوان آنچنان با عروض شعر فارسی آمیخته است که کمتر می توان آنها را از هم جدا کند . ریشه در یک واقعیت مهم دارد و آن آشنایی با موسیقی سنتی ایرانی است. از این رو وقتی بعدها بعنوان شاعر ، شعر هایش را می سراید موسیقی در شعر خود را بخوبی نشان می دهد . (محمد رضا محمدی آملی ، ۱۳۸۰ :۲۳)
لحظات اوج ومستی که از سال۱۳۲۵تا ۱۳۶۹ از آغاز تا پایان زندگی شاعریش همواره گهواره بی تابی او بوده است . بی تابی نوشتن شعرهای نماز ، سبز ، حالت ، غزل ۳ و ناگه غروب کدامین ستاره و بی تابی در لحظات نوشتن شعرهای ((قصه شهر سنگستان )) مرد و مرکب ، آنگاه پس از تندر ، کتیبه ، آخر شاهنامه ، دو گونه کار ، محصول بی تابی از نوع اول ، که همه شعرند و حال ، با زبان غزلی و نرم بی هیچ اندیشه پیشین . ومحصول بی تابی از نوع دوم ، که همه منظمند و داستان ، با زبان قصیده ایی و خشن ، و به نحو شکل پذیری و ((ساخت )) گیری آنها از قبل اندیشیده شده است . و هر دو با یک وجه مشترک ، و آن اینکه در هر دو گروه شعر ، جوهر روشن ((اندوه )) ((گریه )) ((نومیدی )) ((برباد رفتگی )) و شکست موج می زند . شعری که جز حامل یک اندیشه و فکر و شاعری که جز سالک یک خط وراه نیست . ولاجرم در شعر او هیچ نشانی از تنوع نمی توان یافت . تنوع از نظر فکر واندیشه و نه فضا وساخت ، که از این نظر ، هر دوره از کارهای او جلوه و جلا و حال و هوای خود را داراست .دوره زمستان دوره آخر شاهنامه و دوره ای از این اوستا . کتابهایی که هر کدام نماینده دوره ایی از کار شاعری میباشد . (حقوقی ،۱۰:۱۳۸۷)
۲-۲-۱ سیر اندیشه اخوان
مهدی اخوان ثالث ((چاووشی خوان قوافل حسرت و خشم ونفرین . نفرت ، وراوی قصه های از یادرفته و آرزوهای بربادرفته ))شاعری که دشمن فریب ووقاحت و تاریکی .دروغ و بدی ، و انسانی که دوست نجیب و نجابت و روشنی وراستی و نیکی ست . دو اصل متقابل و متضاد که همچون سکه ای سبک بر امواج جوهر روشن (گریه ، اندوه ، نومیدی برباد رفتگی و شکست ، در شعر او مدام پیدا وپنهان می شود و برق می زند .(( امید )) از همان ابتدای زندگی شاعری خود بی توجهی آنچنانی به مردم ، با ذهنیتی یاس آلود و نومید وار در گیر بود . واین را به راحت وسهولت در آثار ارغنونی او می توان دید . و این نشانه فردیت اوست . اصلی که پیشینه آن در سده های گذشته شعر ایران نیز می توان یافت . مهدی اخوان ثالث نیز ، یکی از همین شاعران منفرد تاریخ شعر ماست با فردیتی نومیداوار . (( بدبین )) به معنای فلسفی کلمه نیز نیست . او حتی از لحظات خالی و مرگ اندود بیزار است و همواره مترصد شکار لحظه ای است که به مرز بی تابی اش برساند .و از همین سده و در بحران جوش مبارزات مردمی و امید به فردا و فرداهاست ،که تدریجا آثار یاس و نومیدی و طنز وگریه و شکست و بربادرفتگی در شعر او پیدا می شود . با نیمرخی از خیام و حافظ . رندی اندوهگین با شعری اندوهناک که صید لحظه هاست که از دام ایام پوچی و بیهودگی و از جان هشیاری و دروغ کنده می شود و در آغوش های پاکی و آزادی به دنیای مستی و راستی خود راه می یابد . از همان آغاز سالهای شاعری اش هم . از سال ۱۳۲۴ تا ۱۳۳۴ ، سال سرایش ((زمستان )) شعری که در همین سال های مستی و سر مستی آفریده میشوند و از آن به بعد است که دیگر ( جز شعرهای کلاسیک که همچنان تا آخر عمر عرصه تفنن اودر کار شعر وشاعری است .)آبشخور همه شعرهای زنده او همین جوهر تلخوش سیال است که خون جاری برخی از بهترین آفریدگان او امثال(( نماز )) ((ناگه غروب کدامین ستاره ))، ((مرداب ))و (صبوحی )) است . باده در شعر اخوان چون باده در شعر دیگران نیست. خون وحال شعر او معنا بخش زندگی اوست . او به این ((تاکزاد پاک آتشناک )) نیاز دارد . زیرا زنده اش می کند و به دنیای پاکی و راستی اش راه می برد . مایه همان جوهر اندوه ، گریه ، نومیدی ، وشکست شعر اوست . همان که از آغاز تا پایان از جریان باز نایستاد ( همان : ۱۴).
۲-۲-۲زبان و بیان
آن جوهر محتوایی که گذشت از سال های ۲۰در شعرهای ارغنونی اخوان جریان می یابد ودر هردوره ازشعرش ، با نمایشی دیگر و توفیقی دیگر همراه میشود و خاصه در یکی دوشعر مجموعه ((زمستان )) و چند شعر (آخر شاهنامه )) و اغلب شعرهای ((ازاین اوستا )) بهترین شکل نمایشی خود را ( از نظر تسلط به کلمه و کلام ، واژگان ویژه ، ترکیب ها ی خاص و تصویرهای مخصوص او) پیدا می کند . با زبانی ناسخ زبان ارغنونی شاعر که به گفته همو ، واز طریق راه میان بریوش در سفر از مشهد به تهران به حاصل آورده است .زبانی در مثل همچون دایره محاط در مثلثی که سه ضلع خراسانی (کلاسیک و ادبی ) زبان رایج ( متداول و غیر ادبی ) زبان نیماست . پر از خطوط متحول و متکامل شیوه بیانی خاص او که در عرصه این زبان به تدریج نیرو وشکل می گیرد. زبانی در دنیای شعری نیما به او نشان داد . واگر نه چگونه بخت آن می گفت که بعنوان شاعر نو پردازی صاحب سبک ، که معدود بهره های درخشان شعر امروز ماست ، معروف و مشهور شود.
ارغنون تجربه اول اخوان در شاعری است . ارغنونی که اکنون در دسترس است مجموعا ۱۵۴ قطعه شعر است ، یعنی ۸۵غزل ، ۱۳قصیده ، ۴۲قطعه ، ۷رباعی ، ۵مثنویی ، ۲ترکیب بند میباشد .( محمدی آملی ، ۱۳۸۹: ۱۰۰)
۲-۲-۳اضلاع زبانی شعر اخوان
اما اخوان با انصراف از قوالب شعر کلاسیک و اقبال به شعر نیما با تسلط تدریجی به کلمه و کلام و آشنایی با زبان و فضای شعر نیما ، و توجه روز افزون به زبان پاک پارسی، در نیمه زمستان )) زبان و شعر ارغنونی را فرو می نهد و زبان جدید خود را در مرکز مثلثی که سه ضلع آن زبان خراسانی یا کلاسیک و زبان رایج یا امروز و زبان امروز نیماست ، به نمایش می گذارد .
الف )ضلع اول زبان خراسانی ، که گاه در حد اعلای رعایت مختصات این شیوه مثلا سطر هاست :
مانده از او نوز باقی خسته اندی پاس
یکی بنگر درختان با پریزادان مست خفته می مانند
من امشب کشتی های خشم با دبان از خون
نماند ستم نپیموده به دستی هیچ سویی را …
ب)ضلع دوم زبان معمول ، که گاه عینا زبان متداول امروز ماست :
در آن لحظه که من از پنجره ، بیرون نگاه کردم
گپ زدن از آبیاری ها و از پیوندها کافی ست
هوله حاضر کن نچاید آدمک کلی عرق کرده است
چه خوب آمد به یادم ، گریه هم کاری است …
د)ضلع سوم زبان نیما ، که با توجه به اصل کوتاه و بلندی مصراع ها ، دلبستگی خود را به آن نشان داد و تا پیدایی زبان خود از آن تقلید کرد .
اینک واینک مرد خواب از سرپریده چشم و دل هشیار