عوامل موثر در خلق، حفظ و کاربرد دانش
* رهبری
* خلاقیت
* اعتماد
* یادگیری از اشتباهات کار گروهی
* فناوری اطلاعات
* آموزش
* مدیریت تغییر
عوامل موثر در انتقال دانش
* اعتماد
* فرهنگ تسهیم دانش
* ساختار سازمانی مهارت کلامی
* فناوری اطلاعات
* سیستم های پاداش
* آموزش (شریف زاده و بودلایی ، ۱۳۸۷ ، ۲۱۴ – ۲۱۵).
کارکنان دانش محور
در حوزه مدیریت دانش کارکنان و مدیران سهیم در سرمایه ذهنی کارکنان دانشی نامیده میشوند. در عمل، تمایز صرفا در درجه است ؛ از این جهت که حتی کارگران ساده هم دانشی به شرکت ارائه مینمایند که با آن کار میکنند به علاوه ارزش کارکنان به دانشی است که به شرکت ارائه کرده اند یا به شکل دیگر، برای مصارف بعد ذخیره کرده اند. بنابر این در سازمانهای دانشی (شرکتهایی که رویکرد سیستماتیک را برای بدست آوردن این اطلاعات انتخاب میکنند) کارکنان و مدیران بدون در نظر گرفتن عنوان شغلی واقعی و وظایفشان به کارکنان دانشی تبدیل می شوند (انصاری، ۱۳۸۶، ۷۰ – ۷۱ ).

تنها انسان ها هستند که میتوانند ارزش افزوده ای را بیافزایند که از تبدیل داده و اطلاعات به دانش ناشی میشود. اگر مدیریت دانش منحصرا به گروهی کوچک یا حتی بزرگ از کارکنان ستادی سپرده شود قطعا موفق و نتیجه بخش نخواهد بود. باید به خاطر داشت که مدیران و کارکنانی که (طراحی و مهندسی، تولید، فروش و ارائه خدمات به مشتریان) برای تامین معاش انجام میدهند باید به کارهای متعدد روزانه مربوط به مدیریت دانش نیز بپردازد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷، ۱۰۸).
در هر صورت کارمند دانش مدار یا منبع اطلاعات بوده و یا کانال انتقال اطلاعات است . مسئولین واحد «خدمات پس از فروش» کارکنان دانش سازمان محسوب میشوند زیرا آنها در تماس مستقیم با مشتریان بوده و کلیه اطلاعات مربوط به مشتریان را از طریق تلفن ، پست الکترونیکی ، نامه و یا مشاهده مستقیم رفتار واقعی مشتریان دریافت و پردازش میکنند. معمولا مدیران کلیه سطوح سازمان، کارکنان دانش مدار محسوب میشوند ، زیرا آنان با بکار گیری راهکار های جدید در پی کسب سود آوری بوده و اقدام به کسب و تحلیل اطلاعات بازارهای مختلف کرده و یا با بکار گیری راهبردهای جدید ، اقدام به عرضه محصول خود به بازار های جدید میکنند (قهرمانی و محمد باقری، ۱۳۸۶، ۸۱).
“کارکنان دانشی” مرکز ثقل عملکردهای سازمان دانشی میباشند. آنان نه تنها عمده ترین پتانسیل افزایش ارزش افزوده یک شرکت هستند ؛ بلکه ، اصلی ترین ریسک کاهش ارزش نیز محسوب میشوند. در این راستا ، هدایت کارکنان دانشی بسیار چالش ساز است ؛ زیرا اهداف رقابتی مشوق دانش از طریق گروه های عملکرد، در عین حفظ کنترل مسیر اصلی سازمان توسط اطلاعات مخفی یا فیلتر شده مبادله می شود. کارکنان دانشی ای که برای سازمان ارزش افزوده ای ایجاد میکنند، از بازخورد حمایتی سازمان بهره مند هستند . زمانی که از نظر اقتصادی دخالت در آموزش کارکنان دانشی امکان پذیر باشد “خط فرایند های مربوط به وفا داری کارکنان دانشی” ارزشی را افزایش میدهد که کارکنان دانشی میتوانند به سازمان ارائه دهند (انصاری ، ۱۳۸۶ ، ۹۲).
در هر حال یکی از ملزومات حوزه فنی دانش این است که دانش گران یکدیگر را شناسایی کرده و با هم تشکل های حرفه ای ایجاد کنند.
همچنین دانشگران خوب در هر سطحی ، باید ترکیبی از مهارت های سخت (دانش سازمان یافته، توانایی های فردی و تجربیات حرفه ای) و نیز ویژگی های نرم (و برداشت عمیق از جنبه های شخصی، سیاسی و فرهنگی دانش) را داشته باشند (رحمان سرشت، ۱۳۷۹ ، ۷۳).
کارکنان دانش محور دارای ویژگی های زیر میباشند:
* کارکنان در ایجاد جایگاه ارزشی و اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان میشود کمک میکنند و با ایجاد، تفسیر و به کار بستن یادگیری در سازمان حافظه سازمان تلقی میشوند.
* کارکنان دانش محور سیارهستند. آنها میتوانند هر کجا جابجا شوند و مهمتر این که غالبا میتوانند هر جا کار کنند.
* کارکنان دانش محور میخواهند رهبری شوند نه مدیریت.آنها راجع به کارشان بیشتر از مدیری میدانند که حتی آنها را آموزش میدهد (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷ ، ۱۰۹).
مفهوم مدیریت دانش
هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، ۱۳۸۶، ۲۱).
از نظر داقنوس (۲۰۰۳) مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( ۲۰۰۳, ۳ Daghfous,).
از نظر هنری و هدیپس مدیریت دانش سیستمی است که که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را ( اداره میکند و فرایندی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره و پالایش دانش برای دسترسی کاربران آن را در بر میگیرد. و نتایج زیر را در پی دارد:
استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
حذف دانش به دلیل عدم اعتبار
ایجاد تغییر در شکل دانش
خلق دانش جدید (۵ ، ۲۰۰۳، Henrie& Hedyepeth ).
از نظر پترش مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند (عالم تبریز و محمد رحیمی ، ۱۳۸۷ ، ۴۹ ).
بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظان یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده ، و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نا مدون موجود در سازمان قلمداد میکند (الوانی، ۱۳۸۸، ۴۱۴).
مدیرت دانش عمل جمع آوری سازمان دهی و اشاعه مجموعه دانش و تجربه بشری به منظور توسعه مرزهای آن است. مدیریت دانش مستلزم اقدامات زیر است:
گزینش گنجینه ای از دانش تخصصی که هم اکنون در اختیار داریم.
سامان دهی دانش و اشاعه آن به کسانی که به آن نیاز دارند.
مدیریت و رهبری نو آوری که به توسعه مرزهای دانش منجر میگردد.
مدیریت دانش کلیه مراحل تولید و عرضه دانش را هماهنگ نموده و در جهت مناسب هدایت مینماید (میر میران ، ۱۳۸۴ ، ۹).
نمودار ۲-۲: نمودار مدیریت دانش (میر میران، ۱۳۸۴، ۹)
همانگونه که مذکور افتاد غالبا مدیریت دانش به فرایند به کارگیری و کسب و توضیح دانش تعبیر میشود و کشف دانش که ارزشمندترین رکن مدیریت دانش است، مورد تاکید درخور قرار نگرفته است. عالمی گفته است مدیریت دانش پوششی است برای بهره گیری از دانسته ها و دانش، کشف و دریافت مجهولات و نادانسته ها است دانش عنصراصلی و رکن رکین مدیریت دانش است و مساعی مدیران باید معطوف به ایجاد و تولید دانش باشد (الوانی ، ۱۳۸۸ ، ۴۱۶).
اصول مدیریت دانش
داونپورت ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش مشخص کرده است:
مدیریت دانشی مستلزم سرمایه گذاری است. دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست.
مدیریت اثربخش دانش نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند. از آنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است ، این دو ارتباط با هم میتواند موثر باشد، لذا سازمانها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
مدیریت دانش سیاسی است.همه میدانند که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب داشته باشد که هر کسی دانش را مدیریت کرده است یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت ، پول و موفقیت است. پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز میباشد.
مدیریت دانش به مدیران دانشگرا نیازمند است. مدیرانی که میتوانند دانشهای نهفته را دریافت و برای آن ارزش و اعتبار قایل شوند.
مزایای مدیریت دانش گرا، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر میشود.
تسهیم و به کارگیری دانش ذاتی نیست . اگر دانش منبع با قدرتی است و قدرت را به همراه دارد ، چرا باید آن را تسهیم نمود؟ ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب آوریم مگر اینکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد و بر انگیخته شده باشیم.
مدیریت دانش به معنی بهبود فرایند های کار دانش است. بهبود کار دانش مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود. کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند تا بتوانند دانش خود را در راستای حل مسایل و تصمیم گیری ها به کار گیرند.
دستیابی به دانش تنها شروع کار است۰. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت در دانش با آن تضمین نمیشود دانش را باید به کار گرفت و در فرآیندهای سازمان وارد کرد، به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.