• ایجاد صحت و اعتبار

• تحقیق و رسیدگی کردن

• ایجاد انجمن و اجتماع

• ایجاد تنوع و گوناگونی

• آگاهی، رشد و یادگیری فردی و سازمانی

• آزمایش و تجربه کردن

• ایجاد یک امید واقعی

• داشتن صداقت

• ایجاد قابلیت اعتماد

ارزش‌هایی که مورد نظر فرنچ و بل، کامینگز و ورلی بودند

• وجود انسانیت

• دموکراتیک بودن

• مشتری مداری

• هدایت و گرایش به سمت سیستم‌های اجتماعی و محیطی

ارزش‌هایی که توسط یاگر، هد و سورنسن ^[۷۸]پیشنهاد شد

• داشتن عدالت اجتماعی

• رعایت اصول اخلاقی

ویژگی‌های توسعه سازمانی
فعالیت‌های توسعه سازمانی، پنج ویژگی متمایز و برجسته از سایر تکنیک‌های مدیریتی دارد ( کامینگز و ورلی، ۲۰۰۸):

• توسعه سازمانی تمایل به تغییر در سیستم‌های استراتژی، ساختار و فرایندها دارد.

• برنامه‌ها و تکنیک‌های توسعه سازمانی وابسته به اطلاعات علوم رفتاری است. این برنامه‌ها و تکنیک‌ها شامل داشتن رهبری، فعالیت‌های گروهی و طراحی کار در سطح خرد و استراتژی، طراحی سازمانی و روابط بین المللی در سطح کلان است.

• • توسعه سازمانی مدیریت تغییر برنامه ریزی شده است. تغییر برنامه ریزی شده شامل برنامه ریزی برای شناسایی و حل مشکلات سازمانی است.

• توسعه سازمانی طراحی، اجرا و تقویت تغییر است.

• توسعه سازمانی بر افزایش بهره وری سازمانی متمرکز شده است.

ویژگی‌های ارائه شده توسط رائو می‌تواند برای تشخیص مداخلات توسعه سازمانی مورد استفاده قرار گیرد( رائو، ۲۰۱۰):

• توسعه سازمانی باید برنامه ریزی شده باشد( فعالیت‌های برنامه ریزی نشده و تلاش‌های حل مسئله، جزء توسعه سازمانی نیستند).

• توسعه سازمانی از یک فرایند متوالی استفاده می‌کند. بورک(۱۹۸۲) مراحل زیر را برای شروع ارائه می‌کند: راه اندازی)ایجاد گروهی که تلاش می‌کند، یک ایده را به یک محصول تبدیل کند و یک شرکت را به وجود آورد)، تشخیص یا ارزیابی و بازخورد، برنامه ریزی فعالیت‌ها و مداخلات، ارزیابی از جمله ارزیابی از تغییر، بهبودی‌ها و پیشرفت، پذیرش و جدایی‌ها و عدم مشارکت.

• توسعه سازمانی باید طولانی مدت باشد. مداخلات کوتاه مدت، فعالیت‌هایی که یکبار و در زمان خاص در حد وظایف و یا حل مسئله بر اساس تجارب افراد باشد، توسعه سازمانی نیست.

• توسعه سازمانی باید کل سازمان را مد نظر داشته باشد. سازمان ممکن است یک زیرواحد از یک واحد بزرگ‌تر باشد ولی توسعه سازمانی با واحد کل در ارتباط است.

• توسعه سازمانی باید از بالای سازمان آغاز شود که این کار جدیت و اجرایی بودن آن را تضمین می‌کند.

• توسعه سازمانی باید بر اساس دانش علوم رفتاری باشد. باید بر اساس تلاش مشترک بین سازمان و تسهیل گران داخلی و خارجی باشد.

• باید بر پایه ارزش باشد.

• هدف توسعه سازمانی باید ارتقا و پیشرفت در سازمان باشد که به معنی تغییر، اثربخشی، چشم انداز و یک یا چند دیدگاه از عملکرد سازمان است.

• مدیران بالا باید آگاه و متعهد به تلاش‌های توسعه سازمانی باشند.

اهداف توسعه سازمانی
اهداف توسعه سازمانی شامل(بییر، ۲۰۰۳):

• ایجاد تناسب و تجانس بین ساختار سازمانی، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ است.

• توسعه راه حل‌های خلاق و جدید سازمانی.

• افزایش ظرفیت خود تجدیدی سازمان.

اهداف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی در سطح شخصی؛ ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت‌ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است(دینسر،۲۰۰۸).
هدف اصلی فعالیت‌های توسعه سازمانی این است که روح سازمان به صورت آگاهانه و با تمایل در میان کارکنان به اشتراک گذاشته شود. محققان روح سازمانی را به عنوان” مجموعه ای از تجارب سازمانی، که به کارکنان کمک می‌کند تا به اهداف شخصی، سازمانی و اجتماعی دست یابند” تعریف کرده است. این تجارب در انطباق با ارزش‌های سازمانی و شخصی کارکنان، اهداف، مأموریت‌ها و چشم اندازها است( آلدریج^[۷۹]، ۲۰۱۱).
مدل شناخت سازمان :
مدل شناخت سازمان به منظور کمک به فعالیت‌های توسعه سازمانی طراحی شده است( بورک، ۱۹۹۴).

• طبقه بندی اطلاعات در سازمان