صلاحیت
صلاحیت به وضعیتی اطلاق میشود که رهبر به خوبی واجد شرایط رهبری باشد و دارای دامنه وسیعی از دانش، مهارتها و تواناییها باشد.
پیشکاری
پیشکاری، شامل مدیریت دارایی یا امور شخصی دیگری است. پیشکار بودن این معنی را دربر دارد که هم رهبران و هم پیروان باید در پیشکار بودن توانمند شوند.
پیدایی
پیدایی شامل حضور در محافل عمومی، رفتار و تعاملات قابل مشاهده رهبر با پیروان است. رهبر خدمتگزار کارآمد باید پیدایی بالایی در هدایت، علاقه مندی، توجه و آرامش بخشیدن به دیگر افراد داشته باشد. پیروان باید شاهد آن چه رهبران میگویند و مقداری که گفته های خود را انجام میدهند، باشند.
نفوذ و متقاعدسازی
نفوذ از اجزاء و عناصر اولیه و اصلی رهبری کارآمد محسوب میشود. به باور برخی، سنجش صحیح رهبری، میزان نفوذ رهبر است نه چیزی بیشتر نه چیزی کمتر. متقاعدکردن منطقی، جذبه، الهامبخشی و مشاوره از تاکتیکهای موثر نفوذ هستند. سه گزینه برای رهبران وجود دارد تا اعمال قدرت کنند: ۱٫اجبار ۲٫فریبکاری ۳٫متقاعدسازی. متقاعدسازی عنصر مهم نفوذ در فرایند رهبری است به نظر گرینلیف متقاعدسازی مهارت بحرانی رهبری خدمتگزار است.
شنود موثر
شنود موثر یکی از روش های مهم رهبران است که احترام و قدردانی از دیگران را به وسیله آن نمایش میدهند. برخی محققان بحث کردهاند که رهبران باید فعالانه بشنوند. زیرا فرایند شنود مشارکتی موجب ارتقای ارتباطات و شفافیت آن میشود. رهبران از شنود موثر بهره میبرند، زیرا آنها همچنان که میشنوند یاد هم میگیرند.
تشویق و ترغیب
علاوه بر قدردانی از پیروان، رهبران خدمتگزار افرادی را که هدایت میکنند باور دارند و آنها را تشویق میکنند. رهبران خدمتگزار تشویقکننده، برقرارکننده ارتباط و دلگرم کننده پیروان هستند. ایجاد جو حمایتی و ترغیبکننده موجب رشد پیروان میشود.
تعلیم
رهبرانی که میخواهند افراد را توانمند کنند باید خود معلم باشند. آنها باید استعدادهای دیگران را رشد و توسعه دهند. نقش رهبر یادگیری و سپس تعلیم اصول و ارزشها به پیروان است. طوری که آنها بتوانند خود را هدایت کنند. برخی بر این نکته اشاره کردهاند که رهبران باید به شیوه سقراط معلمی کنند یعنی سوال بپرسند تا بفهمند که مطالب کاملا منتقل شده است. مربیگری نیز به عنوان یکی از اشکال مهم تعلیم، موردنظر صاحبنظران است.
تفویض اختیار
در رهبری خدمتگزار، مسئولیتها تفویض میشود و رهبری، مشارکتی است. تفویض اختیار عبارت است از ترغیب پیروان به در دست گرفتن مسئولیت خودشان. چنین رهبرانی کارکنان خود رااز طریق فراهم ساختن فرصتهایی برای آنان تا کار خود را به بهترین شکل انجام دهند توانمند میکنند.
ویژگیهای مکمل، تکمیلکننده و ویژگیهای وظیفهای هستند. نباید تصور کرد که آنها در اولویت دوم بعد از ویژگیهای وظیفهای قرار دارند، بلکه مکمل و تکمیلکننده ویژگیهای وظیفهای می‌باشند که در بسیاری از موارد پیشنیاز و شرط لازم در رهبری خدمتگزار موثر هستند.
ث. تئوری رهبری خدمتگزار پترسون
پترسون (۲۰۰۳) تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه کرد. وی در این تئوری با تعریف ارزشهای رهبری خدمتگزار، ارزش هایی که او آنها را سازه های رهبری خدمتگزار نامید، زمینه ساز تحقیقات بسیاری در این زمینه بوده است. از دیدگاه پترسون، تئوری های معمولی در زمینه رهبری مانند رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی، به اندازه کافی به توصیف ارزش ها نپرداخته اند.
طبق نظرات پترسون و راسل (۲۰۰۴) رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که به پیروان خود توجه دارند. لذا به موجب آن پیروان از اولویت های نخست سازمان به حساب می آیند و ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند. سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از: ۱٫ عشق الهی، ۲٫ تواضع و فروتنی، ۳٫ نوع دوستی،۴٫ قابلیت اعتماد، ۵٫ چشم انداز، ۶٫ خدمت رسانی و توانمندسازی (پترسون، ۲۰۰۳: ۱۱-۲۶).
این ها، هفت سازه ای هستند که مدل رهبری خدمتگزار پترسون بر آن اساس قرار دارد. حال در زیر به بررسی تفصیلی هر یک از این سازه ها می پردازیم:
عشق الهی[۷۲]: اساس رابطه پیرو و رهبر خدمتگزار بر اساس این عشق بنیان نهاده شده است. وینستون[۷۳] (۲۰۰۲) معتقد است که این عشق، عشق به مفهوم اخلاقی، اجتماعی و معنوی می باشد. این عشق سبب می گردد که رهبران، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند، بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواسته ها و تمایلات گوناگون دیده شود (دنیس[۷۴]، ۲۰۰۴: ۱۹-۱۸).
تواضع و فروتنی[۷۵]: فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز[۷۶] (۲۰۰۱) به معنای اینست که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند (دنیس، ۲۰۰۴: ۲۲-۲۳).
نوع دوستی[۷۷]: کاپلان[۷۸] نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو[۷۹] (۱۹۹۴) نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند (دنیس، ۲۰۰۴: ۲۴-۲۶).
چشم انداز[۸۰]: از دیدگاه رهبری، چشم انداز یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آینده است. گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حسی از نادانسته ها داشته باشد و بتواند غیرقابل پیش بینی ها را پیش بینی کند. نتیجتاً نقش محوری رهبر خدمتگزار، ایجاد یک چشم انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش های مهمی که رهبری را از مدیریت متمایز می سازد این است که رهبران می توانند چشم اندازی برای آینده ایجاد می کنند. چشم انداز باید کاملاً الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان را به هم پیوند و آینده ای روشن را نوید می دهد. توسعه یک چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل می کند. بلانچارد چشم انداز را به این شکل شرح می دهد: تصویری از
آینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد می کند. چشم انداز برای رهبری شایسته مورد نیاز می باشد (دنیس، ۲۰۰۴: ۲۷-۳۰).
اعتماد[۸۱]: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب می گردد و یکی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو - رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد. راسل ارزش های صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. بعلاوه ملروز معتقد است رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. همچنین علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری به پیروی از رهبری دارند که از قابلیت اعتماد و ثبات بیشتری برخوردار هستند (دنیس، ۲۰۰۴: ۳۱-۳۵).
خدمت رسانی[۸۲]: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد (گرین لیف، ۱۹۷۷: ۱۲۸). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند (کاردونا[۸۳]، ۲۰۰۰: ۲۰۵). باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد. نهایتاً وقتی ما بین نفع شخصی و خدمت به دیگران وادار به انتخاب می گردیم متاسفانه نفع شخصی را بیشتر انتخاب می کنیم. رهبری که خدمتگزاری را انتخاب کند، منابع موردنیاز دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد. آنها به دیگران از طریق ارائه اطلاعات، منابع مادی، زمان، توجه و التفات و غیره خدمت می کنند که باعث مفهوم دادن به کارهای آنها می گردد. رهبران خدمتگزار پیروان خود را برای پذیرفتن خدمتگزاری با آغوش باز آماده می سازند. کارکنان در برابر کسانی که به آن خدمت می کنند احساس مسئولیت می کنند. خدمت رسانی در مباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته و کمتر به آن پرداخته شده است و آن بدین دلیل است که همواره این بدگمانی بوده است که هر فردی براساس منطق منافع شخصی خود عمل می کند و دیگر جایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت. اگرچه ایده رهبری که خدمت می کند با ایده خدمتگزاری که رهبری می کند با یکدیگر تفاوت دارند ولی آن چه که مهم می باشد این است که هردوی این ها خدمت رسانی را با رهبری ترکیب نموده اند (دنیس، ۲۰۰۴: ۳۵-۳۷).
