عمل گرایی

پرشوری

فروتنی و میانه‌روی

خویشتن‌داری

بی اختیاری

ایده پردازی

پرحرفی

ملاحظه و مراعات

رفتارر سنجیده و با تأمل

آسیب پذیری در برابر استرس

ارزش های جدید

تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است. به ویژه بعد وجدان در همه گروه های شغلی پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است.

در برخی گروه های شغلی مثل شغل مدیران و فروشندگان که نیاز به تعامل اجتماعی وجود دارد برون گرایی و در حرفه های آموزشی و تحقیقاتی، گشودگی به تجربه پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد است. در مورد ثبات احساسی و ارتباط آن با عملکرد شغلی ابهاماتی وجود دارد، ولی به طور کلی افراد آرام که احساس ایمن بودن دارند نسبت به افراد مضطرب و عصبی عملکرد بهتری در همه مشاغل دارند. از طرفی این فرض هم وجود دارد که ثبات احساسی برای حفظ شغل ضروری است. اگر این فرض درست باشد همه افرادی که در مشاغل مختلف مطالعه می شوند نسبتا آرام و ساکت اند، چرا که توانسته اند شغل خود را حفظ کنند. (قلی پور، ۱۳۹۰)
۲-۱-۳- تئوری ها و مدل ها
تئوری آلپرت
آلپرت یکی از وقایع مهم قرن بیستم را کشف شخصیت می داند. به نظر آلپرت برای مطالعه شخصیت بهترین معیار صفت یا ویژگی است، هر چند نباید از اهمیت گرایش، مزاج، خصیصه، تیپ و نگرش غافل شد. ویژگی ها یا صفات، عناصر سازنده و به حرکت درآورنده شخصیت اند و می توان از طریق آن ها افراد را با هم مقایسه کرد. صفات شخصیتی با هم بستگی دارند و با همدیگر عمل می کنند، هر چند برخی از این صفات در فرد برجسته ترند. صفت ویژگی فرد است و صرفا به مشاهده دیگران بستگی ندارد، یعنی وجود این صفت در فرد واقعیت دارد. صفات هر فردی خاص خود او و با وجود تشابه با دیگران منحصر به فرد است. آلپرت ۱۸ هزار واژه در متون انگلیسی پیدا کرده است که صفات را می رسانند. وی صفات فرد را به سه دسته اصلی(محدود، ریشه دار، عمیق، حاکم بر صفات دیگر) مرکزی( سنگ بنای شخصیت، ۵ یا ۶ صفت فرد) و فرعی ( کم تاثیر در رفتار، نامعلوم برای دیگران) تقسیم می کند(براون و شرمن^[۳۹]، ۲۰۱۴).
نظریه هالند( تناسب شخصیت با شغل )
یکی از مدلهای جالب توجه در رفتار سازمانی برای مدیران هگزاگن هالند است(استراک و همکاران^[۴۰]، ۲۰۱۳). این نظریه به دنبال این است که بین شخصیت و محیط شغلی تناسب ایجاد کند : چه شخصیت هایی برای چه مشاغلی مناسب اند .
هر شغلی الزامات و نیازمندی های خاصی دارد که جدا از توانایی های شاغلی که آن را اشغال می کند تعریف شده است . از طرفی گفته شد که شخصیت در درون کودکی شکل می گیرد ؛ بنابراین بسیار کارساز خواهد بود که شخصیت های متناسب با هر شغل شناسایی شوند و تضاد بین ویژگی های شخصیتی و الزامات شغلی به حداقل برسد. (قلی پور، ۱۳۹۰)
هالند شش نوع شخصیت را از هم متمایز می کند :
۱- نوع واقع گرا
۲- نوع کاوشگر
۳- نوع اجتماعی
۴- نوع سنت گرا
۵- نوع بنیان گذار
۶- نوع هنری
برای انجام این کار هالند یک پرسشنامه با ۱۶۰ عنوان شغلی را تهیه کرده است که از طریق آن علاقه یا عدم علاقه شخص به آن مشاغل مشخص می شود. این پرسشنامه تناسب شخصیت فرد با شغل مورد نظر را مشخص می کند. تحقیقات دیگری نیز جوانب محتلف این نظریه و قابلیت به کارگیری آن را در تعیین شغل فرد بررسی کرده اند (قلی پور، ۱۳۹۰)
انتخاب و باقی ماندن افراد در یک شغل به ویژ گی های شخصیتی شان و مطابقت آن ها با ویژگی های شغل انتخابی بستگی دارد و سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط کار باعث افزایش رضایت شغلی فرد می شود. شخصیت فرد ابتدا بر شغلی که انتخاب می کند، تأثیر می گذارد و سپس بسته به میزان همخوانی ویژگی های آن شغل با الگوی شخصیتی اش، فرد حد معینی از رضایت شغلی را تجربه می کند. افراد تمایل به فعالیت در سازمان هایی را دارند که اساسنامه آن با شخصیتشان تطابق دارد. به طور مشابه، سازمان ها نیز به دنبال جذب افرادی هستند که الگوی شخصیتی شان، دستیابی به اهدافشان را بیشتر تضمین می کند (محسنی تکلو و همکاران، ۱۳۹۱)
شاخص نوع مایرز – بریگز:
شاخص نوع مایرز – بریگز ( MBTI) غالب ترین ابزار سنجش شخصیت در جهان است .این ابزار اندازه گیری شخصیت دارای ۱۰۰ پرسش است که از فرد می پرسد در موقعیت های خاص چه احساسی دارد و یا چگونه عمل می کند. بر اساس پاسخ هایی که افراد به این پرسش ها می دهند به صورت برون گرا یا درون گرا (E-I)، حسی یا شهودی (S-N)، عقلایی یا احساسی (T-F) و قضاوتی یا ادراکی (J-P) طبقه بندی می شوند (قلی پور، ۱۳۹۰)
بسیاری از سازمان های بزرگ و موفق امروزه از MBTI استفاده می کنند. هر چند استفاده از MBTI به عنوان سنجه معتبر برای تحلیل شخصیت بسیار رایج است ولی برخی تحقیقات نشان داده اند که سنجه معتبری نیست (قلی پور، ۱۳۹۰)
۲-۱-۴- ویژگی های مهم شخصیتی
ویژگی های دیگری که در مورد شخصیت شناسایی شده اند و ارتباط زیادی با رفتار سازمانی دارند عبارتند از :

• قدرت طلبی :

شخصیت قدرت طلب یا ماکیاولیست، تحت تاثیر تعالیم ماکیاولی است که چگونگی کسب، حفظ و به کارگیری قدرت را تعلیم داد. افرادی با چنین ویژگی شخصیتی دیگران را دستاویز خود قرار می دهند و باور دارند که هدف، وسیله را توجیه می کند. آن ها در مشاغلی که نیاز به چانه زنی دارد کارکنان خوبی هستند. (قلی پور، ۱۳۹۰)

• کانون کنترل:

افراد بر حسب مسئولیت پذیری رفتارهایشان با هم متفاوت اند. یکی از ابعاد شخصیت که درصدد تبیین این تفاوت است کانون کنترل نامیده می شود (قلی پور، ۱۳۹۰)