شکل(۲-۶)چهار متغیر شناختی برگرفته از مدل توماس و ولتهوس ۱۹۹۰
در این تئوری، توانمندسازی بر اساس تغییرات در متغیرهای شناختی(سنجش وظیفه)در نظر گرفته شده است که تعیین کننده ارزشهای افراد باشد. آنها بیان می کنند که تا چه میزان احساسات فرد در مورد تخمینهای وظیفه با احساس توانمندسازی ارتباط برقرار می کند. چهار سنجش در مطالعه توماس و ولتهوس وجود دارد. اولین سنجش اثر گذاری نام دارد یعنی درجه ای که رفتار در نظر گرفته شده است تا تفاوتی را بوجود آورد. سنجش دوم شایستگی می باشد که به باوری اطلاق می شود که طی آن فرد قادر است که وظیفه اش را با مهارت انجام دهد؛ سنجش سوم معنی دار بودن می باشد که با ارزش وظیفه، هدف مرتبط است. درک فرد در مورد چگونگی معنی دار بودن کاری که انجام می شود بر رضایت شغلی و احساس توانمند سازی تاثیر گذار است. بعد چهارم که این نویسندگان در نظر گرفته بودند، انتخاب یا خود تعیینی می باشد. افرادی که در سطح بالایی از خود تعیین می باشند انگیزه بالایی در کنترل محیط خود دارند(هانسر و جورج^[۶۸]، ۲۰۰۳:ص۵)
جدول(۲-۲)ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی آن

ج)توانمندسازی ازدیدگاه فوق انگیزشی:
با طرح ایجاد انگیزه درونی کار توسط آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثر بخشی و انرژی بیشتر، دیدگاهی نظری تر را برای توانمند سازی بیان می دارد . با توجه به اینکه هر یک از این سه دیدگاه دارای نقاط قوت و ضعف است، دیدگاه سیستمی در پی این مقصود است که با نگاهی جامع به عناصر مطرح شده در سه دیدگاه قبلی و با تأکید بر دیدگاه فوق انگیزشی مدلی جامعتر ارائه کند(کاننگو، ۱۹۸۸:ص۷).

د)توانمندسازی از دیدگاه سیستمی(الگوی سه بعدی توانمند سازی):
افزار تحلیلی سه بعدی ساختاری، رفتاری و زمینه ای ریشه در دیدگاه سیستمی دارد. با بهره گیری از این افزار تحلیلی در جستجوی این واقعیت هستیم که کدامیک از عناصر مطرح شده در ادبیات موضوع، تحقیقات گذشته و زمینه سنجی، مجرایی برای ایجاد احساس خود اثر بخشی و انرژی زایی در مدیران کاروانهای حج است که حاصل آن الگوی سه بعدی تحقیق در توانمندی سازی است(میرزایی اهرنجانی، ۱۳۷۷).

تاریخچه مطالعات توانمندسازی

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو(۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌۱۹۹۰ ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند “درماندگی ” ، ” بی قدرتی ” و “بیگانگی ” بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (۲۰۰۱) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها ، تفکر انتقادی ، فعالیت درگروههای کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات ، تفکر‌، دیدن و گفتگوها ، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. همانطور که گفته شد توانمندسازی از مباحث نوین در توسعه منابع انسانی به شمار می آید. با این حال به علت تنوع تحقیق ها و مطالعات صورت گرفته در این حوزه، از ادبیات گستردهای برخوردار است به ویژه اینکه رویکردهای مختلفی در آن مورد مطالعه قرار گرفته است. هر چند تنوع در ادبیات توانمندسازی موجب تقویت محتوای آن است، اما باعث عدم دستیابی به یکپارچگی و ارائه مدل جامعی از توانمندی شده است( لیترل^[۶۹]، ۲۰۰۷:ص۶)
در یک جمع بندی، می توان این مطالعات را به دو بخش تقسیم کرد(روی و شینا^[۷۰]، ۲۰۰۵:ص۱۰): نخست تحقیق هایی که در آن دانشمندان به بررسی رویکرد ساختاری توانمندسازی توجه دارند. در این بخش توانمندسازی به عنوان حاصل و نتیجه یک فرایند مورد مطالعه است. در اصطلاح به این بخش«رویکرد ساختاری^[۷۱]» اطلاق می گردد(پیترسون و زیممرمان^[۷۲]، ۲۰۰۴:ص۷). مطالعات رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع توجه دارد، که مدیران چه ابزارها و وسایلی را فراهم نمایند تا با آن یا از طریق ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کسب کار، کارکنان را توانمند سازند. اسینبرگر(۱۹۸۶)، بورک(۱۹۸۶)، بلاک(۱۹۸۷)، ف دیسی(۱۹۸۹)، رایان(۱۹۸۹)، کارسون(۱۹۹۱)، پارکر(۱۹۹۴) و … از جمله صاحبنظران این حوزه به شمار می آیند(اسپریتزر و دونسون^[۷۳]، ۲۰۰۵: ص۱۱۰).
اما دانشمندان گروه دوم، در تحقیق های خود بیشتر به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته اند. آنها توانمندسازی را به عنوان یک عامل زیر بنایی در بهبود و توسعه فعالیت ها سازمان مد نظر قرار داده اند(برخلاف گروه اول که آنرا نتیجه و اثر سایر عوامل می دانستند). به نظر این دسته از دانشمندان، توانمندسازی یک عامل درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه نگرش، احساس یا ادراک وی از محیط کاری دارد. به اعتقاد آنان ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می گردد. در واقع این نگرش تا آنجا پیش می رود که از این رویکرد به عنوان عامل انگیزشی جدید در تحرک بخشیدن و ایجاد تمایل به کار، در کارکنان یاد می شود.کانگر و کاننگو(۱۹۸۸)،توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)، زیمرمن(۱۹۹۰)،اسپریتز(۱۹۹۴-۱۹۹۶)و…برخی از محققین این حوزه اند(لیترل، ۲۰۰۷:ص۷).
از نظر سابقه و قدمت، رویکرد اول تا سال های ۱۹۸۰ مورد توجه دانشمندان این حوزه قرار داشت. اما پس از مطالعات توماس و ولتهوس و تحقیقات اسپریتزر، گرایش به سمت توانمندسازی روانشناختی تغییر یافت؛ به گونه که کمتر از ۲۰سال گذشته بیش از صدها کار عملی و تحقیقی بر این اساس صورت گرفته است. این توجه از یک طرف دلیل دست یافتن مطالعات توانمندسازی ساختاری به نتایج مثبت و فراگیر در محیط های کاری مختلف بوده است و از سوی دیگر اینکه، تا فرد از نظر ذهنی مستعد و آماده نباشد، ارتقاء و توانمندی فیزیکی کارکنان،نتیجه بخش نخواهد بود(پیترسون و زیمرمان، ۲۰۰۴:ص۱۱).
با توجه به اهمیت تحقیق های اسپریتزر، بویژه جامعیت مدل توانمندسازی وی در بین سایر مدل های روانشناختی، این مدل مبنای سنجش توانمندی سازی روانشناختی در این تحقیق است. در ادامه به توصیف ابعاد توانمندسازی روانشناختی و عناصر تشکیل دهنده آن می پردازیم.
جدول(۲-۳)مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد شناختی آن(منون، ۲۰۰۱:ص۱۶۹)