۱ـ خودکار یا ماهیت کار : اندازه ای که شغل وظایف جالب، فرصت برای یادگیری و امکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم می‏سازد.

۲ـ فرصت‏های ترفیع : فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می‏کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان، عادلانه و منصفانه می‏داند.
۴ـ نظارت و کنترل : توانایی سرپرست در ارائه ی رفتارهای حمایتی و کمک‏های فنی.
آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) عوامل موثر بر رضایت شغلی را به شش دسته قسیم می‏کنند که عبارتند از :
حقوق و دستمزد
ماهیت کار
ترفیع و ارتقاء
سرپرستی
همکاران
شرایط کاری
بارون و گرینزیرگ تقسیم بندی دیگری از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی ارائه می‏دهند آنها این عوامل را به سه دسته اصلی به شرح زیر تقسیم می‏کنند :
الف) عوامل سازمانی : که شامل سیستم پاداش مناسب و نحوه ی پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل، اعطای مسئولیت و اختیار به افراد و کیفیت سرپرستی و روابط همکاران می‏باشند.
ب) شغل و محل‏های کار : شغل‏های چالش برانگیز و مشاغلی که در آنها فشار کار زیاد نباشد، همچنین دارای تنوع زیادی می‏باشند و برخوردهای دوستانه ای بین همکاران وجود داشته باشد، معمولا سطوح بیشتری از رضایت شغلی را ایجاد می‏کنند.
ج) ویژگیهای فردی : تفاوت‏های فردی در رفتار سازمانی و ایجاد رضایت شغلی از اهمیت زیادی برخوردارند. افراد دارای عزت نفس بالا، طالب کنترل درونی زیاد و پایگاه ارشدیت زیاد هستند و نسبت به افرادی که فاقد این خصوصیات می‏باشند از رضایت بیشتری برخوردارند.
بنابراین رضایت شغلی در اثر عوامل متعددی ایجاد می‏شود. در واقع رضایت شغلی نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‏باشد و زاییده عوامل متعددی نظیر : روابط بین همکاران، حقوق و مزایا، خود شغل، سیستم مدیریت و میزان پیشرفت و ارتقاء می‏باشد. شاید بتوان گفت که رضایت شغلی یک نوع حس روانی است که از عوامل مختلفی(سازمانی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی)متاثر می‏شود.

۲-۹-۳- نظریه‏های رضایت شغلی

نظریه سلسله مراتب نیازها^[۹۶]:

این نظریه به وسیله آبراهام مزلو^[۹۷] (۱۹۷۸) ارائه شد. بر اساس این نظریه یکی از دلایل عمده پیوستن افراد به سازمان آن است که بسیاری از نیازهای آنان، در سازمان ارضا می‏شود.
او اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز وجود دارد این نیازها عبارتند از :
۱ـ فیزیولوژیکی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می‏شود.
۲ـ ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی می‏شود.
۳ـ اجتماعی که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی می‏شود.
۴ـ احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می‏شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت. احترام برونی شامل پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه می‏شود.
۵ـ خود شکوفایی که در این نیاز شخص می‏کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد به اصطلاح خودشکوفایی می‏شود (رابینز، ۱۹۴۳، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۸).
با کاربرد نظریه سلسله مراتب نیازها برای توصیف رفتار افراد در کار می‏توان گفت وقنی میزان حقوق و مزیا و امنیت کارکنان اندک است، توجه آنان بیشتر معطوف آن جنبه از وظایف شغلی خود می‏شود که امکان ارضای نیازهای مراتب پایینتر (گرسنگی، ایمنی و…) آنان را فراهم می‏آورد. اما وقتی شرایط بهتر می‏شود، رفتار سرپرستان و رابطه آنان با افراد تحت نظارت خود اهمیت بیشتری پیدا می‏کند و بالاخره وقتی محیط کار بهبودی کامل یافت، نقش سرپرست کم رنگ تر می‏شود و مجددا ماهیت کار اهمیت پیدا می‏کند. اما در این مرحله ارضای نیاز فرد به خود شکوفایی باعث می‏شود که کار اهمیت پیدا کند و نه ارضای نیازهای اولیه او. در این نظریه پیش بینی می‏شود وقتی افراد در سلسله مراتب مدیریت ارتقا پیدا می‏کنند، به طور فزاینده ای نیازهای مراتب بالاتر آنان برای کار کردن فعال می‏شود. نکته جالب و قابل اهمیت در این نظریه آن است که، وقتی نیاز به خود شکوفایی در افراد فعال شد، این نیاز آرزوهای بیشتری را در فرد ایجاد می‏کند و از آن پس، آدمی برای حقوق و مزایای بیشتر کار نمی کند بلکه در رابطه با ارضای نیاز خود و برای به ظهور رسانیدن توانمدیهای نهفته خویش به فعالیت در می‏آید و این نیاز نیز پایان ناپذیر است و برای همیشه فرد را فعال و پویا نگه می‏دارد(ساعتچی، ۱۳۸۶).
نظریه آلدرفر^[۹۸] (ERG ^[۹۹])
استاد کلیتون الدرفر روی نظریه مازلو مطاله کرد تا آن را به صورتی دقیق تر و با تحقیقات تجربی ارتباط دهد. وی این نظریه را نظریه (ای. آر. جی) نامید. در حقیقت این تئوری، بازسازی شده ی تئوری مازلو می‏باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح زیستی، وابستگی و رشدی است.
هر نیاز شامل دو بخش است :
۱ـ هدفی که نیازها را جهت می‏دهد.
فرایندهایی که نیازها را ارضا می‏کنند.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مازلو را به دو دسته تقسیم کرد و نشان داد که :
۱ـ در هر زمان،امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد.
۲ـ اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضا شود میل به ارضای نیاز سطح پایین تر تشدید می‏شود (رابینز ۱۹۸۹، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴).
نظریه برابری^[۱۰۰]
در شرح نظریه برابری آورده شده که آدامز^[۱۰۱] (۱۹۶۵) این نظریه را از اصل مقایسه اجتماعی استنتاج کرده است. اعضا و کارکنان سازمان در خلا کار نمی کنند. آنها همواره خود را با دیگران مقایسه می‏ نمایند. در نظریه برابری گفته می‏شود که شخص به محاسبه نسبت بین برون داده‏ها و درون داده‏ها می‏پردازد اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است، رضایت شغلی و انگیزه لازم برای انجام دادن کار در او ایجاد می‏شود و اگر این نسبت را غیر منصفانه ارزیابی کند، یعنی متوجه شود که دیگری با درون داد کمتر، برون داد مشابه او را دارد در آن صورت احساس نابرابری می‏کند و به این نتیجه می‏رسد که سازمان با او منصفانه رفتار نکرده است. این احساس در او تنش ایجاد می‏کند و انگیخته می‏شود تا کمتر کار کند. حال هر چه این احساس قویتر باشد انگیزش او نیز برای کمتر کردن فعالیت خود در سازمان قویتر می‏شود. بنابراین بر اساس نظریه برابری، منبع انگیزش همان احساسات مربوط به تنشی است که فرد به واسطه ادراک نابرابری تجربه می‏کند. یکی از نتایج احساس نابرابری که به دلیل پرداخت کم در افراد ایجاد می‏شود آن است که نارضایتی آنان از شغلشان افزایش می‏یابد و در نتیجه بر تعداد موارد غیبت و نیز ترک شغل توسط آنان افزوده می‏گردد(رابینز، ۱۹۴،ترجمه پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۸).
نظریه‏ی انتظار^[۱۰۲]
نظریه انتظار از ویکتور و روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیحاتی است که درباره انگیزش می‏شود. در اصل در نظریه انتظار چنین استدلال می‏شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می‏باشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل می‏باشد.
این نظریه شامل سه متغیر یا رابطه می‏گردد :
۱ـ اهمیت : یعنی اهمیتی که فرد به نتیجه، دستاورد و یا پاداش بالقوه ای می‏دهد که در اثر انجام کار مزبور به دست می‏آید. در این فرایند نیازهای ارضا نشده فرد مورد توجه است.
۲ـ رابطه بین عملکرد و پاداش : میزان یا حدود باور فرد، مبنی بر این که سطح معینی از کار به نتیجه دستاورد یا پاداش مورد نظر می‏انجامد.

۲-۱۰- رابطه بین تلاش و عملکرد

از نظر فرد یا دیدگاه فرد، مقدار کوشش یا تلاشی است که احتمالا به عملکرد معینی بیانجامد. میزان انگیزش فرد برای انجام یک کار (تلاش) به این موضوع بستگی دارد که به باور وی، انجام و موفقیت در کار تا چه اندازه میسر و ممکن است. اگر آن شخص به هدف بالا برسد (عملکرد) آیا پاداش مناسب دریافت خواهد نمود، و اگر قرار باشد این پاداش به وسیله سازمان داده شود، آیا می‏تواند هدفهای فردی او را تامین و وی را ارضا نماید ؟
از این رو راز اصلی نظریه انتظار، در درک هدفهای فردی و تشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد، بین عملکرد و پاداش، و سرانجام بین پاداش و تامین هدف فرد نهفته است (رابینز، ۱۹۴۳).

۲-۱۰-۱- نظریه گینزبرگ ^[۱۰۳]

گینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‏کنند :
۱ـ رضایت درونی : که از دو نوع منبع حاصل می‏شود. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‏شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت‏های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‏های فرد به انسان دست می‏دهد.
۲ـ رضایت بیرونی : که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار، میزان دستمزد و پداش و روابط موجود بین کارگر و کارفرما می‏باشند (طهماسبی، ۱۳۷۸).

۲-۱۰-۲- نظریهX و Y ^[۱۰۴]

این نظریه توسط داگلاس مک گرگور^[۱۰۵] ارائه شده است. در این نظریه مک گرگور ضمن اشاره به طبیعت دوگانه انسان بیان می‏دارد که رفتار مدیران نسبت به زیردستان خود براساس یک سری مفروضات شکل می‏گیرد. در نظریه X که با دیدی منفی به طبیعت انسانها می‏نگرد مفروضاتی چون، انان اکثرا موجوداتی تنبل بوده و از هر فرصتی برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت استفاده می‏کنند، ابتکار عمل و خلاقیت ندارند، در رابطه با آنها کنترل شدید لازم است و… مطرح می‏باشد. در نظریه Y که با یک دید مثبت به انسانها می‏نگرد مفروضاتی نظیر، آنان اکثرا موجوداتی هستند که به کار علاقه مند بوده، در کارها مسئولیت پذیرند و خلاقیت و ابتکار عمل لازم را در شغل خود بروز می‏دهند مطرح می‏باشند.
مدیرانی که از نظریه X برای هدایت پرسنل خود استفاده می‏کنند معمولا پول را به عنوان مهم ترین عامل انگیزاننده در کارکنان دانسته و ارضاء نیازهای آنان را تنها در سطح فیزیولوژیک و ایمنی کافی می‏دانند.