رویکرد

چگونگی بررسی فشار و فرسودگی

سنتی

فشار و فرسودگی تنها به عنوان موضوعی که بهره­وری کارگر را کاهش می­دهد نگریسته می­ شود. شرایط کاری سازمان­های سنتی، احتمالا باعث فرسودگی می­شوند اما یک کارمند دچار فرسودگی در اولین فرصت با فردی دیگر جایگزین خواهد شد.

روابط انسانی

فشار و فرسودگی عامل نگرانی سازمان برای سلامت و رفاه کارکنان می­ شود. با حمایت عاطفی یا سایر روش­ها سعی بر ارتقای عزت نفس کارکنان خواهد شد.

سیستم­ها

فشار و فرسودگی به عنوان نتیجه عملیات منظم سازمان مطالعه می­ شود. در این رویکرد به تاثیر مشارکت در شبکه ارتباطی سازمان بر فشار و مدل­های سایبرنتیک کنترل سنتی در محل کار توجه می­ شود.

فرهنگ

فشار و فرسودگی به عنوان یکی از جوانب ارزش­ها و مفروضه­های مورد انتظار اعضای سازمانی تلقی می­ شود. شرایطی که موجب فشار و فرسودگی می­شوند، از طریق تعامل افراد سازمان از نظر اجتماعی ایجاد می­ شود.

انتقادی

فشار و فرسودگی شغلی به عنوان یکی از شاخص­ های تنش در روابط بین کارکنان و کارفرمام در بافت سازمانی تلقی می­ شود. هدف پژوهشگر انتقادی آموزش دادن کارگران برای عدم قبول شرایطی است که موجب فشار و فرسودگی می­شوند.

۲-۴- افراد در معرض خطر
کسانی که فاقد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود هستند و کسانی که کارشان یکنواخت است و کسانی که نسبت به کارشان راضی نبوده و آشکارا با مردم حصومت می­ورزند، کسانی که درگیر تصمیم ­گیری درباره زندگی و مرگ افراد هستند (مثل پزشکان)، مدیران، گروه رهبران، کسانی که تحت شرایط دشوار و سخت کار می­ کنند، کسانی که کارشان به توجه دقیق نیاز دارد، کسانی که کارشان تکراری است و کسانی که سر و کارشان با مردم است بیشتر از همه در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. به ویژه اگر احساس کنند تلاش­هایشان به اهداف مطلوبی منجر نمی­ شود. کسی که از فرسودگی شغلی ایمن نیست. افراد در هر حرفه­ای و در هر سطحی می­توانند در معرض فرسودگی شغلی قرار گیرند (مازلاچ، ۲۰۰۴)..
۲-۵- علائم و نشانه­ های فرسودگی شغلی
در دوره­هایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می­رسد. اما افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می­ کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند. فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می­گردد. به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می­ کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است. در کل می­توان علائم و نشانه­ های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:
۱- بی ­تفاوتی نسبت به کار
۲- احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار
۳- کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار
۴- اختلال در کار طبیعی دستگاه­های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و …
۵- کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت
۶- افزایش ساعات غیبت از کار
۷- افزایش حوادث ناشی از کار
۸- تشدید و ازدیاد اختلاف­ها و برخوردها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده)
۹- بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانایی انجام کارهای روزمره زندگی در خارج از محیط کار
۱۰- اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران
۱۱- پیری زودرس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماری­ها
۱۲- مشکلات بین فردی و کناره­گیری
۱۳- کاهش نیروی ذخیره شده در بدن
علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند. این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره­گیری، مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (هاتسون و ایوان­سویچ، ۲۰۱۰).
۲-۶- علل فرسودگی شغلی
فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه آن کمک می­ کند. چرا باید افراد دست اندر کار خدمات انسانی از قبیل پرستاران و پزشکان و معلمین که سال­ها کارشان را با فداکاری دنبال کرده ­اند ناگهان از پای درآیند؟ نوعاً این افراد تا رسیدن به نقطه­ فروپاشی از چند مرحله می­گذرند. مرحله اولیه با شور و هیجان، امیدواری زیاد و حتی احساس رسالت مشخص می­ شود. افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثراً فرصت­های استراحت را از یاد می­برند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو می­نمایند. واقعیت به تدریج توقعات غیرواقعی آن­ها را ناکام می­سازد و آن­ها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوه ­ها و ارزش­های خود می‌نمایند. رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه می­ کنند و احساس بی­ارزشی کرده و افسرده می­گردند. آنگاه بی­علاقگی فرا می­رسد. بنابراین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند، اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می­نمایند. فرسودگی شغلی هم منشا بیرونی دارد و هم منشا درونی. منابع بیرونی شامل فعالیت­های اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل­دار، بیماران صعب‌العلاج و وظایف و کارهای تکراری است. منابع درونی فرسودگی شغلی شامل انتظارات غیرواقعی و دلزدگی است.تا کنون در رابطه با فرسودگی شغلی، رویکردهای گوناگون ارائه شده است که مهمترین آن عبارتند از: رویکرد بالینی، رویکرد روانشناختی – اجتماعی، رویکرد تعامل چرنیس و مدل کاپنر (نیری، ۱۳۷۹). در رویکرد بالینی نشانگان فرسودگی شغلی به صورت علائم مختلف ظاهر می­ شود. این علائم و شدت آن­ها از یک فرد به فرد دیگر تفاوت دارد، این عوارض یکسال پس از شروع به کار در فرد ظاهر می‌شود و کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود می­ کنند، آنانی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند و بالاخره مدیران، بیشتر گرفتار عارضه فرسودگی شغلی می­شوند.
در رویکر روانشناختی – اجتماعی، فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است که از سه مولفه مرتبط با هم، یعنی تحلیل یا خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، پایین بود احساس موفقیت فردی تشکیل شده است.