عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( ۲۰۰۲:۸) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

۱-۱۵) ساز ماندهی و چگونگی ارتباط مباحث :
تحقیق حاضر مبتنی بر ۵ فصل است که به شرح زیر می باشد :
فصل اول : شامل کلیات تحقیق است که در آن به اهمیت و ضرورت تحقیق ، سوالات و فرضیه های پژوهش اشاره می شود .
فصل دوم : شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد هوش سازمانی و عملکرد سازمان می باشد .
فصل سوم : در مورد روش های تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری روش نمونه گیری ، حجم نمونه روش ها و فنون آماری پرداخته می شود .
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده به وسیله پرسشنامه و آزمون فرضیات تحقیق است .
فصل پنجم : شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهاداتی بر اساس یافته های تحقیق است .
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
۲-۱)مقدمه:
در محیط رقابتی امروزین نیاز سازمانها به داراییهایی مانند دانش، یادگیری، ارتباطات موثر، میل به تغییر و.. شدت چشمگیری یافته است. به بیان دیگر سازمانها برای رویارویی با شرایط رقابتی پیش روی خود باید به طور مداوم در صدد گسترش دانش، افزایش یادگیری، توسعه ارتباطات و… باشند. زیرا در غیر اینصورت دچار انتروپی خواهند شد در حقیقت مطرح شدن هوش سازمانی به عنوان توانایی که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را برای دست یابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند در راستای پاسخگویی به نیازهای فراروی سازمان می باشد بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت توجه به مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش آن در سازمانها دراین فصل ، ابتدا مفاهیم مربوط به هوش سازمانی و ابعاد و الزامات و زیرساختهای آن را مورد تحلیل و بررسی قرار دادیم و در نهایت پیامدهای آن مورد بررسی قرار گرفته است . سپس مفهوم مربوط به عملکرد سازمانی ازدیدگاه محققین مختلف ارائه گردیده است. در ادامه رابطه بین متغیر ها ، بر اساس مطالعات صورت گرفته بیان خواهد و در نهایت پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط به موضوع پژوهش حاضر معرفی گردیده و در بخش پایانی فصل دوم ، به جمع بندی مطالب و معرفی مدل مفهومی پژوهش پرداخته خواهد شد .
۲- ۲ ) بخش اول: هوش سازمانی
۲-۲-۱ ) هوش چیست؟
هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است و محققان زیادی به بررسی آن پرداخته وانواع مختلفی از هوش با عنوان های متفاوت وارد ادبیات سازمانها کرده است که شامل: پویش محیطی، هوش تجاری - استراتژیک، هوش بازاری، هوش سازمان و هوش فنی - رقابتی می باشد(مرجانی ، وفای نیا وعطار،۱۳۸۹).
هوش در مفهوم عمومی خود نوعی توانایی ذهنی است و قابلیت‌های متفاوتی همچون استدلال، برنامه ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان و یادگیری را در بر می گیرد. هوش معمولا به عنوان توانایی های بالقوه عقلانی تعریف می شود چیزی که ما با آن زاده می شویم چیزی که قابل اندازه گیری است و ظرفیتی که تغییر دادن آن دشوار است.
هوش در فرهنگ وبستر بدین صورت تعریف شده است: “هوش” توانایی فراگیری و فهم یا کارکردن با یک وضعیت جدید، استفاده ماهرانه از دلایل، توانایی فردی در به کارگیری دانش برای اثرگذاشتن بر محیط خود، تفکر انتزاعی قابل اندازه گیری با معیارهای ذهنی Meria &Webste,2011))
طبق اظهار مایر (۲۰۰۰) هوش به توانایی استدلال انتزاعی و محاسبات ذهنی گفته می‌شود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد.
استرنبرگ (۱۹۹۷) با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تاکید می‌کند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینه محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی می‌شود.
یکی دیگراز این دیدگاه ها نیز نظریه هوش چندگانه است که توسط هاوارد گاردنر روانشناس دانشگاه هاروارد ارائه گشته است.
هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است. (گاردنر ، ۲۰۰۰، ص ۳۲).
تعریف نهایی هوش که در این نوشتار مد نظر می‌باشد عبارت است از قابلیت تفکر، ساختارهای اطلاعاتی حساس هستند به طوری که تعریف هوش می تواند شامل جمع آوری اطلاعات هم باشد. هوش از این منظر برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری و یادگیری است(نوبل ، ۲۰۰۰).
اغلب این تعاریف عمومأ بر تعریف هوش انسانی متمرکز هستند، اما مفهوم هوش می تواند در حوزه های مختلفی به کار برده شود؛ مثلاً درکسب و کار، ماشین ها وامثال آنها.
۲-۲-۲ ) تاریخچه هوش سازمانی:
مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از ۲۰۰۰ سال می باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب وکار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکتها و همچنین اثربخشی فرایندهای برنامه های استراتژیک آنها مطرح بوده است. هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان ومدیریت است و پیشینه هوش سازمانی به دهه ی ۱۹۹۰ برمی گردد وریشه های آن را باید در مدیریت دانش و یادگیری سازمان جستجو کرد. اما مفهوم هوش سازمانی از سال ۱۹۹۲ بطورآشکار در مقاله ای که ماتسودا با عنوان هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فرآورده در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرده مطرح شده است . (جعفری و فقیهی ، ۲۰۱۰).
پس ازآن بتدریج صاحب نظران دیگر دوباره این موضوع را بررسی کرده اند و پژوهش هایی در این زمینه انجام شده و مقالات زیادی نگارش یافته است.
۲-۲-۳) از هوش فردی تا هوش سازمانی:
روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. هوش سازمانی نتیجه اجتماعی هوش فردی است و به آن مربوط می شود. از آنجاکه نوآوری یعنی ارائه یک ایده جدید بنابراین نوآوری نیازمند هوش است ونبود هوش فردی و سازمانی سازمان را در دستیابی به راه حل مشکلاتش دچار سردرگمی و ناتوانی می کند هوش سازمانی سازمان را در رویارویی با محیط آشفته وپر ابهام امروزی توانا می سازد.
گلین (۱۹۹۶) در واقع اهمیت هوش در کسب و کارها از این امر ناشی می شود که هوش فردی به تنهایی توانایی فائق آمدن بر مسائل پیش رو را ندارد، برای غلبه بر مشکلات نیاز به ایجاد هوش جمعی در درون سازمان به عنوان یک ضرورت اهمیت پیدا می نماید(ماریس و اسکارلت،۲۰۱۱). منظور از هوش جمعی هوشی است که نه برابر است با مجموع بهره هوشی کارکنان سازمان و نه بهره هوشی مدیران (شریعت و زارع،۲۰۰۷) بلکه فرآیندی است که از تعامل متقابل هوش افراد در سازمان حاصل می گردد ( نای ییو و ژانگ،۲۰۱۱). در حقیقت یک سازمان متشکل از افرادی با هوش بالا الزاما هوش سازمانی بالایی نخواهند داشت (۰ویجرمارس، ۲۰۱۱). بلکه بهبود هوش سازمانی آن در گرو هم راستایی یا مهارت افراد، جریانهای کاری، فرآیندها و ابزارهای فناورآنه در سازمان است(ویجر مارس ،۲۰۱۱).
الگون و همکاران با بهره گیری از تئوری ساختاری گیدنز تلاش میکنند تا رویکرد های مختلف ارائه شده در زمینه هوش سازمانی را یکپارچه کنندآنها تلاش میکنند تا دو گانگی هوش فردی و سازمانی را کنار زده و مطالعات منفصل در این دو حوزه را بهم پیوند دهند. به تفسیرآنها هوش سازمانی فعالیت ها و امورات روزمره که بطور شناخی بوسیله رفتارهای فردی بروز و ظهور پیدا میکند فرهنگ سازمان را در بر میگیرد.
۲-۲-۴) مفهوم هوش سازمانی:
مزیت رقابتی پایداری که پیتر دراکر ۲۰ سال پیش دررابطه با دانش و مدیریت دانش موثر بیان کرده است، امروزه با بهره گرفتن از مفهوم هوش سازمانی بیان میشود که اثری از یادگیری سازمانی است. پویایی دانش سازمانی سازوکاری است که یادگیری سازمانی وتکامل آن را توضیح می دهد و بیش از آن بیانگر چگونگی ظهور و بقای یک سازمان در محیط رقابتی است .
کارل آلبرشت ( ۲۰۰۳ ) به عنوان یکی از برجسته ترین پژوهشگران و نظریه پردازان هوش سازمانی معتقد است آنچه را که پیتر دراکر به عنوان کارکنان دانش (دانشگر) معرفی کرده، اکنون باید به روز شود.
بسیاری از کسانی که قبلاً به عنوان کارکنان دانشی شناخته می شدند، در حقیقت کارکنان داده ها بودندکه داده ها و اطلاعات را به عنوان ماده خام به کار می بردند بدون اینکه ارزش قابل توجهی از طریق فرایند های ذهنی خود به آن بیافزایند. به این ترتیب این افراد با توجه به تعریفی که در حال ظهور است،کارکنان دانشی نیستند. طبق این تعریف جدید، در واقع بسیاری از کارهای دفتری و اداری چیزی بیش ازمشاغل تولیدی با مهارت متوسط وابسته به دانش نمی باشند. ما باید یاد بگیریم که موارد جدیدی وجود دارد که قبلاً مسائلی مورد علاقه دانشگاهیان به نظر می رسیدند ولی امروزه معنادارتر شده و در عرصه های مختلف زندگی جوامع بشری نیز مطرح شده اند..(Kafetsios,2003)
پژوهش های متعدد انجام شده، مفهوم هوش سازمانی را به عنوان یکی از توانایی های بسیار مهم در محیط مطرح می سازد برای مثال پژوهش های انجام شده توسط اسلاکی و کارترایت به خوبی نشان داده است که هوش سازمانی، عملکرد سازمان ها در حوزه های مختلف مدیریتی و کارهای تیمی و گروهی را افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندی های هوش سازمانی می تواند سلامت روانی و جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد، تعیین کند.(Golma, 1995)
“هلال معتقد است که هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان های مختلف، توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای حفظ این مزیت در سازمان های کوچک و بزرگ مطرح شده است. سازمان های با هوش، توان ذهنی خود را همانند توان فیزیکی شان افزایش میدهند و این سازمان ها بر اساس هیچ وقت خوب به اندازه کافی خوب نیست، عمل می کنند”
هوش سازمانی به معنای شناخت دقیق تر چالشها و اداره بهتر دانش (آشکاروضمنی) و همین طور برقراری ارتباط با محیط داخلی و خارجی سازمان است که در نتیجه فرصت کشف دانش ،اطلاعات، تقاضا ونیازهای جدید را برای سازمان فراهم می آورد و آن را به سازمانی خلاق مبدل می سازد. هوش سازمانی به عنوان تلفیق دارا یی های دانش و مهارت در سازمان شناسایی می شود دارایی های سازمانی که شکل دهنده هوش سازمانی می باشد قابل اداره بوده و می توان برای فعالی مطلوب سازمانی از آنها بهره گرفت.
محرک های ارزشی سه جز اصلی هوش سازمانی را که در هر سازمان وجود دارد بوجود می آورد:
۱- هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است.
۲- هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است .
۳- هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیر ساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است.
. در یک مسیر مشابه محققان هوش سازمانی را به عنوان توانایی سازمان برای حل مشکلات از طریق خرده سیستم ها تعریف کرده اند این خرده سیتمها شامل ساختار سازمانی ،.فرهنگ سازمانی ،.سهامداران .مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی مدیریت استعداد و فرایند استراتژیک می شود(محمد نژاد ،۱۳۸۱).
هوش سازمانی باتوجه بر تکیه بر توانایی ها ومهارتهای سازمان ومدیریت وترکیب صحیح آن می تواند راه حلهای موثری را برای حل مشکلات و مواجهه با مسائل ارائه نماید.
به عنوان یک مفهوم نظری، می توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین مفاهیم در نظریه های سازمان یاد کرد. هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بریکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح شده است؛ از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش واطلاعات رایانه ای است و به این ترتیب در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیارزیاد است. از سوی دیگر، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز مهم تر از هوش فنی است. موفقیت در به کارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است.
بنابراین هوش سازمانی را می توان از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار داد:
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند: وقتی هوش سازمانی به عنوان فرایند مورد توجه قرارگیرد بیانگرپیچیدگی های تقابلی، تجمعی و هماهنگی با هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مؤلفه های فنی سازمان است. تجمعی بودن هوش سازمانی به صورت سلسله مراتبی نمود می یابد و شامل دانش سطح فردی، گروهی و سازمانی است. هماهنگی درنگاه به هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، دارای نقشی مهم و محوری نسبت به ابعاد فرآیندی متقابل وتجمعی است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند دارای پنج مؤلفه اساسی است: حافظه سازمانی، دانش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، نتیجه گیری سازمانی.
هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرایند یا حالت،: بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمندشدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی و حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد. نهایتا هوش سازمانی بصورت مجموعه و تلفیقی از توانمندیها تعریف شده که به سازمان در حفظ پویایی مداوم یاری می رساند این توانمندی ها عبارتند از:کنش و واکنش سریع ۲- تطبیق بلادرنگ با تغییرات ۳- انعطاف در عملکرد ۴- حساسیت وقابل پیش بینی بودن ۵- پذیرش عقاید نو۶- به کار گیری تخیل ۷- نوآوری (ارچتین وهمکاران ، ۲۰۰۷)
برای اصطلاح هوش سازمانی مفهوم کند ذهنی سازمانی نیز ذکر شده است کرفوت(۲۰۰۳) بیان می کند که سازمان هایی که نمی توانند به اطلاعات مفید دست یابند و نمی توانند دانش خود را تسهیم کنند به اصطلاح به کند ذهنی سازمانی دچارند)potaetal, 2010, p:164)).
۲-۲-۵) هوش سازمان به عنوان استراتژی:
همانطور که اشاره شد هوش سازمانی توانایی استفاده در به کارگیری ترکیب مناسب تمام مهارتهای مورد نیاز به منظور بروز عملکرد مناسب وکارامد می باشد با توجه به آن که سعی برآن دارد از تمام مهارتها و ظرفیت ذهنی یک مجموعه برای نیل به عملکردی مناسب بهره گیری نماید هم از منظر فرایند هم از منظرمحصول هوش سازمانی به منزله یک راه می توان شناخته شود تا اهداف بلند مدت محقق گردند در واقع توسعه کمی وکیفی هوش سازمانی می تواند به عنوان یک استراتژی سازمانی جهت تحقق چشم انداز و نیل به اهداف کلان سازمان وارد عمل شوند هوش سازمانی زمانی که به عنوان استراتژی سازمانی بیان واجرایی می شود موارد ذیل در آن به وضوح به چشم می خورد. روشی جهت تحقق چشم انداز توجه به نقاط قوت وضعف، حرکت دهی مجموعه ، در نظر گرفتن کامل محیط خارجی سازمان، شامل محیط عمومی وتخصص ، لزوم در گیری و تصمیم گیری مدیران عالی(طاهریان فرد، ۱۳۸۹)
۲-۲-۶) هوش سازمانی بعنوان یک مزیت رقابتی در کسب و کار: