- حیطه شغل
- ویژگی های سازمان
- بازخورد
- استقلال و خودمختاری در کار
- چالش شغلی و اهمیت شغل
- مشارکت در تصمیم گیری
- سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی
عدم دسترسی به مشاغل جایگذین
- انتظارات شغلی
- عوامل انتخاب شغل
- ویژگی های فردی
- قرارداد روانی
تعهد سازمانی
شکل ۲-۱۱-مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ( حسینیان ، مجیدی ، حبیبی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۳ )
۱- عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .
۲- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون : « حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال و خودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغل » مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی چون : توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .
۳- عوامل غیر سازمانی : مهم ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگذین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (همان منبع ، ص ۱۴).
۲-۲-۴-۲ - مدل مودی و همکاران
مودی و همکاران^[۱۳۸] در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کرده اند .
۱- ویژگی های شخصی و فردی^[۱۳۹] :
ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، جنسیت ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است . بر مبنای مطالعات انجام شده ، سن و سابقه خدمت با تعهد ، ارتباط مستقیم دارد . همچنین
سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است . این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشد
که سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست . علاوه بر این ، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان.
۲- ویژگی های مرتبط با نقش^[۱۴۰] :
سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش ، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند ، عبارت اند از : حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش . تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده ند . با توجه به اینکه شغل تقویت شده (غنی) چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه آن نیز تعهد افزایش می یابد . همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی و بیان می کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
۳- ویژگی های ساختاری^[۱۴۱] :
بر مبنای پژوهش های انجام گرفته در این خصوص تعهد با میزان رسمیت ، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است . به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان ، رابطه مثبت دارد .
۴- تجربیات کاری^[۱۴۲] :
تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد بوکانان و استیرز^[۱۴۳] ، به این نتیجه رسیدند که احساس شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است ؛ بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می باشند ، تعهد سازمانی افزایش می یابد . عامل دیگر ، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد ؛ بدین معنا که نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است .

ویژگی های شخصیتی :
سن ، جنس ، تحصیلات و سابقه خدمت
ویژگی های شغلی (مرتبط با نقش) : هویت شغلی ، تضاد و ابهام نقش
نتایج :
- تمایل به بقا در سازمان
- حضور به موقع و کاهش غیبت و تأخیر
- حفظ کارمندان
- افزایش عملکرد شغلی
ویژگی های ساختاری : اندازه سازمان ، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغلی
تعهد
تجربیات کاری :
نگرش های شغلی ، رضایت شغلی ، اعتماد سازی ، تعلق به سازمان
شکل ۲-۱۲- عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ( همان منبع ، صص ۱۶-۱۴)
۲-۲-۴-۳ - مدل ماتیو و زاجاک^[۱۴۴]
ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته هایی بیش از دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداخته اند :
تعهد سازمانی
پیامدها و آثار
- عملکرد شغلی
- رفتارهای بازخوردی (بازدهی)
عوامل همبسته
- انگیزش