عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( ۲۰۰۲:۸) ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.

۱-۱۵) ساز ماندهی و چگونگی ارتباط مباحث :
تحقیق حاضر مبتنی بر ۵ فصل است که به شرح زیر می باشد :
فصل اول : شامل کلیات تحقیق است که در آن به اهمیت و ضرورت تحقیق ، سوالات و فرضیه های پژوهش اشاره می شود .
فصل دوم : شامل ادبیات موضوعی تحقیق در مورد هوش سازمانی و عملکرد سازمان می باشد .
فصل سوم : در مورد روش های تحقیق پژوهش حاضر است که در آن به جامعه آماری روش نمونه گیری ، حجم نمونه روش ها و فنون آماری پرداخته می شود .
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده به وسیله پرسشنامه و آزمون فرضیات تحقیق است .
فصل پنجم : شامل بیان نتایج و ارائه پیشنهاداتی بر اساس یافته های تحقیق است .
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
۲-۱)مقدمه:
در محیط رقابتی امروزین نیاز سازمانها به داراییهایی مانند دانش، یادگیری، ارتباطات موثر، میل به تغییر و.. شدت چشمگیری یافته است. به بیان دیگر سازمانها برای رویارویی با شرایط رقابتی پیش روی خود باید به طور مداوم در صدد گسترش دانش، افزایش یادگیری، توسعه ارتباطات و… باشند. زیرا در غیر اینصورت دچار انتروپی خواهند شد در حقیقت مطرح شدن هوش سازمانی به عنوان توانایی که تمام توان فکری سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکری را برای دست یابی به رسالت و ماموریت خود متمرکز می کند در راستای پاسخگویی به نیازهای فراروی سازمان می باشد بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت توجه به مفهوم هوش سازمانی و همچنین لزوم افزایش آن در سازمانها دراین فصل ، ابتدا مفاهیم مربوط به هوش سازمانی و ابعاد و الزامات و زیرساختهای آن را مورد تحلیل و بررسی قرار دادیم و در نهایت پیامدهای آن مورد بررسی قرار گرفته است . سپس مفهوم مربوط به عملکرد سازمانی ازدیدگاه محققین مختلف ارائه گردیده است. در ادامه رابطه بین متغیر ها ، بر اساس مطالعات صورت گرفته بیان خواهد و در نهایت پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط به موضوع پژوهش حاضر معرفی گردیده و در بخش پایانی فصل دوم ، به جمع بندی مطالب و معرفی مدل مفهومی پژوهش پرداخته خواهد شد .
۲- ۲ ) بخش اول: هوش سازمانی
۲-۲-۱ ) هوش چیست؟
هوش یک مفهوم مبهم است که در بسیاری از زمینه ها سعی در تعریف آن شده است و محققان زیادی به بررسی آن پرداخته وانواع مختلفی از هوش با عنوان های متفاوت وارد ادبیات سازمانها کرده است که شامل: پویش محیطی، هوش تجاری - استراتژیک، هوش بازاری، هوش سازمان و هوش فنی - رقابتی می باشد(مرجانی ، وفای نیا وعطار،۱۳۸۹).
هوش در مفهوم عمومی خود نوعی توانایی ذهنی است و قابلیت‌های متفاوتی همچون استدلال، برنامه ریزی، حل مسئله، تفکر انتزاعی، استفاده از زبان و یادگیری را در بر می گیرد. هوش معمولا به عنوان توانایی های بالقوه عقلانی تعریف می شود چیزی که ما با آن زاده می شویم چیزی که قابل اندازه گیری است و ظرفیتی که تغییر دادن آن دشوار است.
هوش در فرهنگ وبستر بدین صورت تعریف شده است: “هوش” توانایی فراگیری و فهم یا کارکردن با یک وضعیت جدید، استفاده ماهرانه از دلایل، توانایی فردی در به کارگیری دانش برای اثرگذاشتن بر محیط خود، تفکر انتزاعی قابل اندازه گیری با معیارهای ذهنی Meria &Webste,2011))
طبق اظهار مایر (۲۰۰۰) هوش به توانایی استدلال انتزاعی و محاسبات ذهنی گفته می‌شود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد.
استرنبرگ (۱۹۹۷) با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تاکید می‌کند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینه محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی می‌شود.
یکی دیگراز این دیدگاه ها نیز نظریه هوش چندگانه است که توسط هاوارد گاردنر روانشناس دانشگاه هاروارد ارائه گشته است.
هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است. (گاردنر ، ۲۰۰۰، ص ۳۲).
تعریف نهایی هوش که در این نوشتار مد نظر می‌باشد عبارت است از قابلیت تفکر، ساختارهای اطلاعاتی حساس هستند به طوری که تعریف هوش می تواند شامل جمع آوری اطلاعات هم باشد. هوش از این منظر برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری و یادگیری است(نوبل ، ۲۰۰۰).
اغلب این تعاریف عمومأ بر تعریف هوش انسانی متمرکز هستند، اما مفهوم هوش می تواند در حوزه های مختلفی به کار برده شود؛ مثلاً درکسب و کار، ماشین ها وامثال آنها.
۲-۲-۲ ) تاریخچه هوش سازمانی:
مفهوم هوش دارای تاریخچه ای بیش از ۲۰۰۰ سال می باشد و هوش به عنوان قسمتی از استراتژی کسب وکار نیز سابقه ای طولانی دارد و همواره به عنوان تلاش برای افزایش مزیت رقابتی شرکتها و همچنین اثربخشی فرایندهای برنامه های استراتژیک آنها مطرح بوده است. هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان ومدیریت است و پیشینه هوش سازمانی به دهه ی ۱۹۹۰ برمی گردد وریشه های آن را باید در مدیریت دانش و یادگیری سازمان جستجو کرد. اما مفهوم هوش سازمانی از سال ۱۹۹۲ بطورآشکار در مقاله ای که ماتسودا با عنوان هوش سازمانی و اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فرآورده در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرده مطرح شده است . (جعفری و فقیهی ، ۲۰۱۰).
پس ازآن بتدریج صاحب نظران دیگر دوباره این موضوع را بررسی کرده اند و پژوهش هایی در این زمینه انجام شده و مقالات زیادی نگارش یافته است.
۲-۲-۳) از هوش فردی تا هوش سازمانی:
روانشناسان هوش را به عنوان توانایی عملکرد موثر در زندگی تعریف کرده اند. مردمان هوشمند کسانی هستند که به کسب دانش و مهارت ماحصل تجربه برای مدیریت کارآمد و وظایف زندگی روزمره سوق داده می شوند. یکی از جنبه های بسیار مهم هوش پذیرفتن تغییرات پویای جهانی، تغییر محیط زیست، مهارت ها و دانش حاصل از تجارب گذشته که غیر قابل انکار و چالش انگیز می باشد. هوش سازمانی نتیجه اجتماعی هوش فردی است و به آن مربوط می شود. از آنجاکه نوآوری یعنی ارائه یک ایده جدید بنابراین نوآوری نیازمند هوش است ونبود هوش فردی و سازمانی سازمان را در دستیابی به راه حل مشکلاتش دچار سردرگمی و ناتوانی می کند هوش سازمانی سازمان را در رویارویی با محیط آشفته وپر ابهام امروزی توانا می سازد.
گلین (۱۹۹۶) در واقع اهمیت هوش در کسب و کارها از این امر ناشی می شود که هوش فردی به تنهایی توانایی فائق آمدن بر مسائل پیش رو را ندارد، برای غلبه بر مشکلات نیاز به ایجاد هوش جمعی در درون سازمان به عنوان یک ضرورت اهمیت پیدا می نماید(ماریس و اسکارلت،۲۰۱۱). منظور از هوش جمعی هوشی است که نه برابر است با مجموع بهره هوشی کارکنان سازمان و نه بهره هوشی مدیران (شریعت و زارع،۲۰۰۷) بلکه فرآیندی است که از تعامل متقابل هوش افراد در سازمان حاصل می گردد ( نای ییو و ژانگ،۲۰۱۱). در حقیقت یک سازمان متشکل از افرادی با هوش بالا الزاما هوش سازمانی بالایی نخواهند داشت (۰ویجرمارس، ۲۰۱۱). بلکه بهبود هوش سازمانی آن در گرو هم راستایی یا مهارت افراد، جریانهای کاری، فرآیندها و ابزارهای فناورآنه در سازمان است(ویجر مارس ،۲۰۱۱).
الگون و همکاران با بهره گیری از تئوری ساختاری گیدنز تلاش میکنند تا رویکرد های مختلف ارائه شده در زمینه هوش سازمانی را یکپارچه کنندآنها تلاش میکنند تا دو گانگی هوش فردی و سازمانی را کنار زده و مطالعات منفصل در این دو حوزه را بهم پیوند دهند. به تفسیرآنها هوش سازمانی فعالیت ها و امورات روزمره که بطور شناخی بوسیله رفتارهای فردی بروز و ظهور پیدا میکند فرهنگ سازمان را در بر میگیرد.
۲-۲-۴) مفهوم هوش سازمانی:
مزیت رقابتی پایداری که پیتر دراکر ۲۰ سال پیش دررابطه با دانش و مدیریت دانش موثر بیان کرده است، امروزه با بهره گرفتن از مفهوم هوش سازمانی بیان میشود که اثری از یادگیری سازمانی است. پویایی دانش سازمانی سازوکاری است که یادگیری سازمانی وتکامل آن را توضیح می دهد و بیش از آن بیانگر چگونگی ظهور و بقای یک سازمان در محیط رقابتی است .
کارل آلبرشت ( ۲۰۰۳ ) به عنوان یکی از برجسته ترین پژوهشگران و نظریه پردازان هوش سازمانی معتقد است آنچه را که پیتر دراکر به عنوان کارکنان دانش (دانشگر) معرفی کرده، اکنون باید به روز شود.
بسیاری از کسانی که قبلاً به عنوان کارکنان دانشی شناخته می شدند، در حقیقت کارکنان داده ها بودندکه داده ها و اطلاعات را به عنوان ماده خام به کار می بردند بدون اینکه ارزش قابل توجهی از طریق فرایند های ذهنی خود به آن بیافزایند. به این ترتیب این افراد با توجه به تعریفی که در حال ظهور است،کارکنان دانشی نیستند. طبق این تعریف جدید، در واقع بسیاری از کارهای دفتری و اداری چیزی بیش ازمشاغل تولیدی با مهارت متوسط وابسته به دانش نمی باشند. ما باید یاد بگیریم که موارد جدیدی وجود دارد که قبلاً مسائلی مورد علاقه دانشگاهیان به نظر می رسیدند ولی امروزه معنادارتر شده و در عرصه های مختلف زندگی جوامع بشری نیز مطرح شده اند..(Kafetsios,2003)
پژوهش های متعدد انجام شده، مفهوم هوش سازمانی را به عنوان یکی از توانایی های بسیار مهم در محیط مطرح می سازد برای مثال پژوهش های انجام شده توسط اسلاکی و کارترایت به خوبی نشان داده است که هوش سازمانی، عملکرد سازمان ها در حوزه های مختلف مدیریتی و کارهای تیمی و گروهی را افزایش می دهد. ضمن آنکه توانمندی های هوش سازمانی می تواند سلامت روانی و جسمی را به همراه میزان پیشرفت شغلی در افراد، تعیین کند.(Golma, 1995)
“هلال معتقد است که هوش سازمانی به عنوان راهبردی مهم و ضروری برای حفظ مزیت رقابتی سازمان های مختلف، توسعه یافته و به عنوان یک ضرورت برای حفظ این مزیت در سازمان های کوچک و بزرگ مطرح شده است. سازمان های با هوش، توان ذهنی خود را همانند توان فیزیکی شان افزایش میدهند و این سازمان ها بر اساس هیچ وقت خوب به اندازه کافی خوب نیست، عمل می کنند”
هوش سازمانی به معنای شناخت دقیق تر چالشها و اداره بهتر دانش (آشکاروضمنی) و همین طور برقراری ارتباط با محیط داخلی و خارجی سازمان است که در نتیجه فرصت کشف دانش ،اطلاعات، تقاضا ونیازهای جدید را برای سازمان فراهم می آورد و آن را به سازمانی خلاق مبدل می سازد. هوش سازمانی به عنوان تلفیق دارا یی های دانش و مهارت در سازمان شناسایی می شود دارایی های سازمانی که شکل دهنده هوش سازمانی می باشد قابل اداره بوده و می توان برای فعالی مطلوب سازمانی از آنها بهره گرفت.
محرک های ارزشی سه جز اصلی هوش سازمانی را که در هر سازمان وجود دارد بوجود می آورد:
۱- هوش ارتباطات: درک اینکه چطور تعاملات بین دانش و معلومات کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است.
۲- هوش شایستگی: درک اینکه چطور توانایی ها و دانش تخصصی کارکنان بر عملکرد سازمان موثر است .
۳- هوش ساختاری: درک اینکه چطور محیط زیر ساختی سازمان بر عملکرد سازمانی موثر است.
. در یک مسیر مشابه محققان هوش سازمانی را به عنوان توانایی سازمان برای حل مشکلات از طریق خرده سیستم ها تعریف کرده اند این خرده سیتمها شامل ساختار سازمانی ،.فرهنگ سازمانی ،.سهامداران .مدیریت دانش ، سرمایه اجتماعی مدیریت استعداد و فرایند استراتژیک می شود(محمد نژاد ،۱۳۸۱).
هوش سازمانی باتوجه بر تکیه بر توانایی ها ومهارتهای سازمان ومدیریت وترکیب صحیح آن می تواند راه حلهای موثری را برای حل مشکلات و مواجهه با مسائل ارائه نماید.
به عنوان یک مفهوم نظری، می توان از هوش سازمانی به عنوان یکی از مهم ترین مفاهیم در نظریه های سازمان یاد کرد. هوش سازمانی به عنوان توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی تعریف می شود. تمرکز این مفهوم بریکپارچگی توانایی های انسانی و فنی برای حل مسائل است و اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم باید بگوییم که هوش سازمانی شامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.انواع دیگری از هوش نیز در سازمان ها مطرح شده است؛ از جمله هوش فنی که بیانگر توانایی سازمان برای پردازش دانش واطلاعات رایانه ای است و به این ترتیب در تعاملات سازمان های امروزی دارای اهمیتی بسیارزیاد است. از سوی دیگر، هوش انسانی یا هوش افرادی که در سازمان مشغول فعالیت هستند نیز مهم تر از هوش فنی است. موفقیت در به کارگیری فناوری اطلاعات به هوش انسانی وابسته است که شامل مهارت های هوش انسانی یعنی تفکر موجز، بصیرت قیاسی و هوشیاری نظری است.
بنابراین هوش سازمانی را می توان از دو دیدگاه مورد توجه و بررسی قرار داد:
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند: وقتی هوش سازمانی به عنوان فرایند مورد توجه قرارگیرد بیانگرپیچیدگی های تقابلی، تجمعی و هماهنگی با هوش انسانی و فنی درون یک سازمان است. پیچیدگی تقابلی هوش سازمانی نشان دهنده رابطه میان انسان و مؤلفه های فنی سازمان است. تجمعی بودن هوش سازمانی به صورت سلسله مراتبی نمود می یابد و شامل دانش سطح فردی، گروهی و سازمانی است. هماهنگی درنگاه به هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، دارای نقشی مهم و محوری نسبت به ابعاد فرآیندی متقابل وتجمعی است. هوش سازمانی به عنوان یک فرایند دارای پنج مؤلفه اساسی است: حافظه سازمانی، دانش سازمانی، یادگیری سازمانی، ارتباطات سازمانی، نتیجه گیری سازمانی.
هوش سازمانی به عنوان نتیجه یک فرایند یا حالت،: بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمندشدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی و حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد. نهایتا هوش سازمانی بصورت مجموعه و تلفیقی از توانمندیها تعریف شده که به سازمان در حفظ پویایی مداوم یاری می رساند این توانمندی ها عبارتند از:کنش و واکنش سریع ۲- تطبیق بلادرنگ با تغییرات ۳- انعطاف در عملکرد ۴- حساسیت وقابل پیش بینی بودن ۵- پذیرش عقاید نو۶- به کار گیری تخیل ۷- نوآوری (ارچتین وهمکاران ، ۲۰۰۷)
برای اصطلاح هوش سازمانی مفهوم کند ذهنی سازمانی نیز ذکر شده است کرفوت(۲۰۰۳) بیان می کند که سازمان هایی که نمی توانند به اطلاعات مفید دست یابند و نمی توانند دانش خود را تسهیم کنند به اصطلاح به کند ذهنی سازمانی دچارند)potaetal, 2010, p:164)).
۲-۲-۵) هوش سازمان به عنوان استراتژی:
همانطور که اشاره شد هوش سازمانی توانایی استفاده در به کارگیری ترکیب مناسب تمام مهارتهای مورد نیاز به منظور بروز عملکرد مناسب وکارامد می باشد با توجه به آن که سعی برآن دارد از تمام مهارتها و ظرفیت ذهنی یک مجموعه برای نیل به عملکردی مناسب بهره گیری نماید هم از منظر فرایند هم از منظرمحصول هوش سازمانی به منزله یک راه می توان شناخته شود تا اهداف بلند مدت محقق گردند در واقع توسعه کمی وکیفی هوش سازمانی می تواند به عنوان یک استراتژی سازمانی جهت تحقق چشم انداز و نیل به اهداف کلان سازمان وارد عمل شوند هوش سازمانی زمانی که به عنوان استراتژی سازمانی بیان واجرایی می شود موارد ذیل در آن به وضوح به چشم می خورد. روشی جهت تحقق چشم انداز توجه به نقاط قوت وضعف، حرکت دهی مجموعه ، در نظر گرفتن کامل محیط خارجی سازمان، شامل محیط عمومی وتخصص ، لزوم در گیری و تصمیم گیری مدیران عالی(طاهریان فرد، ۱۳۸۹)
۲-۲-۶) هوش سازمانی بعنوان یک مزیت رقابتی در کسب و کار:

۵) خط مشی ها و آئین نامه های مربوط به تشکیل صندوق حمایت مالی از پژوهشگران و حساب مشترک بانکی پژوهش و چگونگی تنظیم قراردادهای مشترک بین شبکه تأمین کالای صنعت نفت و سازندگان کالای مرتبط با فرآیندهای پژوهشی، توسط معاونت پژوهش و فناوری وزارت نفت تهیه و پس از تأئید مقام عالی وزارت، برای اجراء ابلاغ میشوند.

۶) توجه به شاخصهای ارزشیابی طرحها شامل ارتباط با اهداف برنامه پنج ساله صنعت نفت، آثار و پیامدهای سرمایه گذاری، ساختار اجرای طرح، صلاحیت مجریان چگونگی تأمین منابع مالی، پتانسیل تجاری شدن، ارزشیابی ریسک اجرای طرح و ارزش یابی فنی اقتصادی طرح و ناظرین صلاحیت دار دارای اهمیت است.
راه کارهای بهینه برای اجرای اثر بخش مفاد نظام نامه:
از آنجاکه نفت و گاز پیشبران توسعه در کشور است، بنابراین حضور کلیه فرهیختگان درون و برون از صنعت نفت در انجام فعالیتهای مربوط به پژوهش و فناوری ضروری است، نقش همگان باید تعالی کشور در عرصه جهانی باشد؛ بنابراین اقدامات ذیل خلاصه ای از موارد یاد شده است که وظیفه کلیه ارکان و دست اندرکاران پژوهش میباشد.
۱) تعریف طرحها و پروژه ها متناسب با نیازهای آنی و آتی صنعت نفت صورت پذیرد و کلیه عوامل مؤثر در انجام بهینه اثر بخش پروژه ها در نظر گرفته شوند.
۲) هریک از متولیان فرایند انجام پژوهش از ایده تا بازار، اعتقاد و مسئولیت پذیری لازم را داشته و به این امر معتقد باشند که در کار جمعی، کسب موفقیت و افتخارات جمی و شکست فردی تلقی میشود.
۳) وجود عامل وهمدلی میان کلیه واحدهای علمی، پژوهشی، عملیاتی، مقرراتی، مالی و خدماتی و… ضامن بقای یک سازمان بوده و دسترسی به سازمانی دانش پایه را سریع تر مینماید.
۴) اساتید، دانش جویان، پژوهشگران و فرهیختگان صنعت و دانشگاه در رسیدن به توسعه یافتگی مبتنی بر دانایی محوری نقشی اساسی دارند، بنابراین باید از فرصت پیش آمده برای پیشبرد اهداف صنعت نفت وکشور بهره کافی ببرند.
۵) مفاد نظام نامه جدید بیانگر آن است که باید از ظرفیتهای موجود در کشور و صنعت نفت بهره کافی برده شود، بنابراین طبقه بندی وظایف به توسعه دهندگان فناوری (هاب)، قطبهای علمی و پژوهشی و توسعه دهندگان محصول، نافی تعاملات و همکاریهای سازنده نخواهد بود. از این طریق است که میتوان گفت مراکز علمی کشور در تدوین دانش فنی و مهندسی پایه به مقدار حداقل ۱۰% از انجام پروژه های صنعتی نقش و سهمی مؤثر برعهده خواهند داشت.
۶) براساس برآوردها، به ازای هریک میلیارد تومان بودجه پژوهشی در کشور، برای حداقل ۲۰ نفر از فرهیختگان این مرز و بوم ایجاد شغل میشود، پس روشن است که باید از ظرفیتهای موجود پژوهشی بصورت بهینه استفاده کرد.
۷) بالغ بر ۳۰۰ مرکز پژوهشی، دانشگاهی، مهندسین مشاور و شرکتهای دانش بنیان از بخش خصوصی در رابطه با فعالیتهای پژوهشی مورد نیاز صنعت نفت فعالیت میکنند. از این رو باید کارها متناسب با توانمندیهای آنها واگذار شوند. در این اقدام وجود کنسرسیوم وکار گروهی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
۸) سرمایه گذاران و علاقه مندان به توسعه محصول با رویکرد تجاری و رقابتی باید از فرصت پیش آمده استفاده کنند تا ضمن ارتقای توانمندیهای خود در زمینه های تخصصی مورد نیاز صنعت نفت، از حمایتهای قانونی کشور نیز بهره گیری نمایند.
۹) تعاملات علمی و عملیاتی میان سه رکن اصلی در نظام نامه شامل توسعه دهندگان فناوری (هاب)، قطبهای پژوهش و فناوری (دانشگاهها و مراکز پژوهشی و شرکتهای دانش بنیان) و توسعه دهندگان محصول (Developer)، ضمن ارتقاء و توسعه فناوری و محصول، از خروج ارز از کشور جلوگیری مینمایند و اشتغال مولد را به همراه دارند.
۱۰) قطعاً فرآیندتدوین نظام جامع راهبری پژوهش، فناوری و نوآوری که تدریجی و حاصل آسیب شناسی نظام قبلی در یک بازه زمانی ۱۰ ساله بوده است، نیازمند بازنگری تدریجی نیز خواهد بود تا نقایص آن مرتفع و اجرای آن بهینه گردد. بنابراین ارائه نقطه نظرات سازنده از اهمیت زیادی برخوردار است.
۸-۷٫ ارکان اجرایی نظام جامع راهبری پژوهش، فنآوری و نوآوری وزارت نفت
ارکان اجرایی این نظام را شورای سیاستگذاری و نظارت راهبری پژوهش و فنآوری صنعت نفت، معاونت پژوهش و فنآوری وزارت نفت، شرکتهای اصلی شامل شورای هماهنگی و برنامه ریزی پژوهش و فنی اوری و مدیریت پژوهش و فنآوری و مدیریت پژوهش و فنآوری هر یک از شرکتها، نهادهای علمی، فنی، آموزشی و پژوهشی وابسته به صنعت نفت و دانشگاهها (شامل مراکز فنآوری شرکتهای اصلی و تابعه، پژوهشگاه صنعت نفت، دانشگاه صنعت نفت، مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی، پژوهشکده ازدیاد برداشت و شرکت پژوهش و فنآوری پتروشیمی)، شرکتهای دانش بنیان، مهندسین مشاور و تولید کنندگان محصولات خارج از صنعت نفت تشکیل میدهند. بدلیل اهمیت، نقش و جایگاه شورای سیاستگذاری و نظارت راهبردی و شورای هماهنگی و برنامه ریزی پژوهش و فنآوری هریک از شرکتها، در ادامه ترکیب اعضاء و وظایف آنها شرح داده می شود.
ترکیب و وظایف شورای سیاستگذاری و نظارت راهبردی پژوهش و فنآوری صنعت نفت:
اعضای شورای سیاستگذاری و نظارت راهبردی پژوهش و فنآوری صنعت نفت از وزیر نفت‌ (رئیس شورا)، معاون پژوهش و فنآوری وزارت نفت (نایب رئیس شورا)،‌ معاونت برنامه ریزی و نظارت بر منابع هیدروکربوری، معاونت امور مهندسی و ساخت داخل، مدیران عامل ۴شرکت اصلی، مدیران پژوهش و فنآوری ۴ شرکت اصلی، دانشگاه صنعت نفت، پژوهشگاه صنعت نفت، مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی، شرکت پژوهش و فنآوری پتروشیمی و پژوهشکده ازدیاد برداشت، مدیر کل امور پژوهشی وزارت نفت (دبیر شورا)، ۳ نفر از اعضای هیأت علمی صاحب نظر دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی کشور که یا جز اعضای قطبهای علمی بوده یا در یکی از زمینه های پژوهشی یا فنآوری مرتبط با صنعت نفت، گاز و پتروشیمی دارای سابقه هستند، تشکیل میگردد. این شورا وظایفی را بشرح ذیل برعهده دارد:
۱) سیاستگذاری و هماهنگی بین امور پژوهش، آموزش و فنآوری صنعت نفت با سیاستهای کلان علمی و فنآوری کشور.
۲) تصویب نقشه های راه علم و فنآوری صنعت نفت و شرکتهای اصلی، متناسب با برنامه های توسعه صنعت نفت.
۳) تصویب سبد پژوهش و فنآوری و اعتبارات مورد نیاز شرکتهای اصلی.
۴) تعیین و تصویب پروژه های مشترک.
۵) تجمیع سبد پژوهش و فنآوری شامل سبد شرکتهای اصلی و پروژه های مشترک.
۶) بررسی و تأئید برنامه های راهبردی، بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت پژوهش و فنآوری شرکتهای اصلی و نهادهای علمی، فنی و مطالعاتی وابسته به صنعت نفت.
۷) تصویب مقررات و ساز و کارهای لازم برای تسهیل و روان سازی فعالیتهای پژوهش و فنآوری.
۸) تصویب ساز و کارهای بهره گیری نظام مند و گسترده از توانمندیهای علمی و پژوهشی کشور برای تسریع در بومی سازی فنآوریهای مصوب و حل مشکلات فنی متفاوت صنعت نفت از طریق تعیین سهم و چگونگی انعقاد قرارداد با مجریان پژوهش و فنآوری سطوح(۱) و (۲).
۹) نظارت راهبردی و ارزیابی کلان عملکرد پژوهشی و ارزیابی کلان عملکرد پژوهشی و توسعه فنآوری شرکتها و نهادهای علمی، فنی و مطالعاتی وابسته.
۱۰) تصویب معیارها و شاخص های کمی و کیفی ارزیابی پژوهش و فنآوری در صنعت نفت.
۱۱) باز مهندسی نظام نامه پژوهش و فنآوری صنعت نفت.
۱۲) تعیین سهم (کمی و کیفی) انواع پژوهش (تحقیقات پایه، کاربردی، توسعه ای و راهبردی) و تعیین نقش ارکان مختلف پژوهش و فنآوری سطح (۱) و (۲) در تحقق آنها.
ترکیب و وظایف شوراهای هماهنگی و برنامه ریزی پژوهش و فنآوری:
شوراهای هماهنگی و برنامه ریزی پژوهش و فنآوری براساس سیاستها، راهبردها و برنامه های کلان و مصوب شورای سیاستگذاری و نظارت راهبردی پژوهش و فنآوری وزارت نفت در هر کدام از شرکتهای اصلی، شکل گرفته و بعنوان بازوی هماهنگی و برنامه ریزی پژوهش و فنآوری در هرکدام از این شرکتها عمل مینماید. ترکیب اعضای این شورا از مدیر عامل شرکت ذیربط (رئیس شورا)، مدیر پژوهش و فنآوری شرکت (نایب رئیس)، نماینده تام الاختیار معاون پژوهش و فنآوری وزارت، سه نفر از مدیران افراد صاحب نظر در موضوع فعالیت شرکت به پیشنهاد مدیر پژوهش و فنآوری شرکت و انتخاب مدیر عامل، دو نفر از مدیران عامل شرکتهای تابعه به انتخاب مدیر عامل، رؤسای پژوهشگاه صنعت نفت، دانشگاه صنعت نفت و مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی (یا نمایندگان آنان) بنا به مورد وظایف مرتبط، تشکیل شده و وظایفی را بشرح ذیل برعهده دارد:
۱) تصویب خط مشیهای پژوهش و فنآوری در شرکت ذیربط در چارچوب سیاستها و آئین نامه های ابلاغی از مراجع بالاتر.
۲) تصویب ضوابط و آئین نامه های مورد نیاز در جهت تسهیل فعالیتهای پژوهش و فنآوری شرکت اصلی و تابعه در چارچوب سیاستها و آئین نامه های ابلاغی از سوی معاونت پژوهش و فنآوری وزارت نفت.
۳) تأئید و نهایی سازی سبد پژوهش و فنآوری شکرتهای اصلی و تابعه برای ارائه به شورای سیاستگذاری به منظور تصویب در چارچوب ضوابط ابلاغی از سوی مراجع بالاتر.
۴) بررسی و تصویب برنامه های اجرایی و طرحهای پژوهش و فنآوری و تأئید مجریان و بودجه مورد نیاز طرحها در چارچوب آئین نامه های تدوین شده.
۵) چگونگی تدوین، تصویب و پیاده سازی نقشه راه پژوهش و فنآوری در درون شرکت.
۶) طراحی نظام تأمین مالی پروژه های مربوط به حوزه های تخصصی مربوطه.
۷) تصویب کلیه برنامه های مرتبط با پیاده سازی کارکردهای نظام پژوهش، فنآوری در شرکتهای تابعه.
۸) برآورد منابع مالی و انسانی مورد نیاز و تعیین روش های تأمین و چگونگی تخصیص منابع پژوهش و فنآوری
ترکیب و وظایف مجریان پژوهش و فنآوری:
در این نظام نامه به مجریان پژوهش و فنآوری در سه سطح توجه شده است:
الف) توسعه دهندگان فنآوری (هاب ها یا مراکز تخصصی پژوهش و فنآوری)
این مراکز شامل کلیه نهادهای علمی، فنی، مطالعاتی و آموزشی(پژوهشگاه صنعت نفت، دانشگاه صنعت نفت، مؤسسه مطالعات بین المللی انرژی، پژوهشکده ازدیاد برداشت و شرکت پژوهش و فنآوری پتروشیمی) وابسته به صنعت نفت می باشند که نقش هاب (مراکز تخصصی پژوهش و فنآوری) را ایفاء میکنند. این گروه بعنوان توسعه دهنده فنآوری برای شرکتهای اصلی و تابعه صنعت نفت ایفای نقش کرده و وظیفه اجراء و شکست کار پروژه ها و بهره گیری از توان مجریان سطح ۲ و ۳ را متناسب با توانمندیهای آنها برعهده دارند.
این نهادها در چارچوب سیاستهاو برنامه های ابلاغی شورای سیاستگذاری و نظارت راهبردی وزارت نفت و آئین نامه های ابلاغی از سوی معاونت پژوهش و فناوری وزارتخانه و در راستای ایفای نقش توسعه دهندگان فناوری صنعت نفت، وظایف ذیل را در انجام پروژه های پژوهش و فناوری شرکتهای اصلی و تابعه صنعت نفت، برعهده دارند.
۱) ایفای نقش و ایجاد مکانیزمهای لازم برای یادگیری، حفظ، انباشت، ارتقاء و انتشار دانش و فناوری صنعت نفت و ارائه این دانش و فناوری به بدنه صنعت نفت از طریق تعامل با کارفرما یا شرکتهای بهره بردار و واحدهای عملیاتی.
۲) انعقاد قرارداد با شرکتهای اصلی (بعنوان کارفرما و بهره بردار) به منظور اجرا و برون سپاری پروژه های پژوهش و فناوری.
۳) همکاری با مدیریتهای پژوهش و فناوری در تعریف و تدوین مسأله، تهیه RFP، انتخاب متدولوژی و روش انجام پروژه ها.
۴) شکست، اجرا و برون سپاری پروژه های پژوهش و فناوری واگذار شده.
۵) انعقاد قراداد با شرکتهای اصلی و همکاری فعال با قطبهای پژوهش و فناوری در قالب همکاریهای تحقیقاتی و فناوری.
۶) نظارت و کنترل کیفیت بخشهای برون سپاری شده به قطبهای پژوهشی.

ترفیعات
فرصت های ارتقاء و ترفیعات اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. برای شاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولا آزادی عمل بیشتر و تکالیف شغلی چالش برانگیز تر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند (سلطانی،۱۳۸۴).

حقوق، مزایا
دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری در تعیین رضایت شغلی افراد ایفا می کنند. توان مالی کم باعث بی میلی نسبت به کار و کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت مالی می گردد. غالباً میزان دستمزد و تسهیلات مشاغل شاخص میزان اعتباری است که به مشارکت آن ها در امور سازمان اختصاص می یابد (سلطانی،۱۳۸۴).
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (شفیع آبادی، ۱۳۹۱).
بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
اضطراب
اضطراب^[۲۸] یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(حسینزاده و صائمیان، ۱۳۸۱).
غیبت کاری
مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (حسینزاده و صائمیان،۱۳۸۱).
تأخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (حسینزاده و صائمیان،۱۳۸۱).
ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ” آرنولد و فلدمن"(۱۹۹۸)  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (خلیل زاده، ۱۳۸۵).
فعالیت اتحادیه
مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (خلیل زاده، ۱۳۸۵).
رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
الف - رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود
ب - عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج - ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پارامترهای متغیری هستند که مداخله می کنند.
تحقیقات بسیاری، ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را، با توجه به دیدگاه های فوق نشان می دهد:
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد.
اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تایید قرارگرفته است. این بدان مف
هوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. برایفیلد و کروک^[۲۹](۱۹۹۵)  ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد(به نقل از شفیع آبادی، ۱۳۸۶).
رضایت شغلی و انگیزش
صاحبنظران علوم رفتاری معتقدند مفهوم انگیزش و مفهوم رضایت شغلی تا حدودی شبیه و هم معنا بوده یا به عبارتی از نظر مفهومی‌به هم مرتبطند که البته این امر نیز سبب ایجاد انحراف و اشتباه در شناخت و اندازه گیری آن می‌شود. برای درک بهتر روابط بین این دو متغیر، طبقه بندی ذیل عرضه شود:
جدول(۱-۲): رابطه انگیزش و رضایت

هرسی و بلانچارد(۱۹۳۵، ترجمه علاقه بند، ۱۳۸۹).
۱- افراد راضی ولی کم انگیزه: رضایت این افراد از کار در محیطی آرام و فضایی که هیچ گونه فشار و مشکلی بر آن حاکم نیست ناشی می‌شود.
۲- افراد دلسرد: این کارکنان اغلب تحت فشارهای عصبی ـ روانی قرار دارند. آنها علاقه ای به مشاغل خویش ندارند، با وجود این تا حدی که از اخراج و توبیخ خود جلوگیری نمایند، تلاش می‌کنند. در واقع نیازهای اقتصادی آنها را مجبور به تلاش و فعالیت می‌کند.
۳- افراد ناراضی ولی پر کار: افراد حرفه ای و متخصصین غالباً اگر از سازمان یا شرایط خود ناراضی باشند، تلاش وافری از خود نشان می‌دهند. انگیزه آنها این است که نمی‌خواهند اعتبار و حیثیتی را که به دلیل حرفه و تخصص خویش کسب کرده اند با عملکرد ضعیف از بین ببرند.
۴- افراد راضی و پر کار: فردی که به این طبقه تعلق دارد معمولاً در مسیر خود کامیابی قرار دارد.
اما به گفته لاولر^[۳۰] (۱۹۹۰، نقل از هرسی و بلانچارد^[۳۱]، ۱۹۹۳). بین این دو مفهوم تفاوت عمده ای وجود دارد که در برخی از مقیاسهای سنجش رضایت شغلی نادیده گرفته می‌شود. به نظر وی انگیزش تحت نفوذ ادراکهای آینده گر قرار دارد، ادراکهایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارد در حالیکه رضایت یا احساسات افراد نسبت به پاداشهایی که دریافت می‌کنند ارتباط پیدا می‌کند. از این رو رضایت پیامد رویدادهای گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است(شفیع آبادی، ۱۳۸۶).
نظریه های رضایت شغلی
نهضت روابط انسانی
نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهه ۱۹۳۰ شکل گرفت اما ریشه های آن به اواخر دهه ۱۹۲۰ و به رویداد بزرگی بر می گردد که در مطالعات هاثورن^[۳۲] معروف است. این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایشهایی که در خانه هاثورن وابسته به شرکت الکتریکی غربی^[۳۳] در شیکاگو انجام گرفت و بدین منظور پایه ریزی شد که تاثیر روشنایی،استراحتهای کوتاه مدت، عوامل محیطی مانند نور،صدا،و سایر شرایط کار را بر عملکرد، مورد بررسی قرار دهد. اما اعتقاد بسیاری از کارشناسان این مطالعه بیش از هر چیز تاثیر رهبری معیارهای گروهی و سایر عوامل اجتماعی بر عملکرد را مشخص ساخت. اثر این مطالعه تا حدی بود که آنرا نقطه عطف حرکت روابط انسانی در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تاثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است (هومن، ۱۳۸۱).

ناتوانی انسان در متوقف کردن گذر زمان

تحمیلی بودن چرخش آسیاب بر گندم

تغییر در انسان و تبدیل جوانی به پـیـری

تغییر در گندم و تبدیل آن به آرد

برگشت‌ناپذیر بودن جوانی ازدست‌رفته

برگشت‌ناپذیر بودن آرد به گندم

وجه شباهت اخیر، زمان را از حرکت دایرهای خارج میکند؛ چون زمان دایرهای برگشت‌پذیر است.
ب.حرکت زمان به صورت مارپیچ: بیان مفهوم زمان در قالب حرکت مارپیچ تلفیقی از حرکت خطی قرآن و حرکت دایره‌وار در عرفان است. این نوع حرکت را که در آن مسیر مبدأ تا مقصد با حرکت چرخشی طی می‌شود می‌توان به صورت زیر ترسیم کرد:
وقتی سعی می‌گوید: «گر توان بود که دور فلک از سر گیرند…» (۶/۲۸۲) و یا «وگر دوران ز سر گیرند، هیهات…»(۳۷۸/۳) نشان می‌دهد که به اعتقاد سعدی زمان یا دور فلک نقطه‌ی آغاز دارد که امکان برگشت و شروع دوباره از آن نقطه وجود ندارد؛ در عین حال واژه‌ی «دور» را فراوان در مفهوم زمان به کار می‌برد؛ یعنی حرکت زمان دورانی است.
دایره حرکتی یکنواخت و تکراری دارد، اما «پدیده‌ای اسلیمی گویای حرکتی موزون وعقلانی است که بازگشت به نقطه‌ی اول را چون دایره تکرار نمی‌کند» (پورجعفر، ۱۳۸۱: ۲۰۴). وقتی سعدی از «این دور»، «چو دور، دورتر باشد» و «دور ابد» سخن می‌گوید، در واقع حرکت‌های دورانی مختلف و متعددی را مطرح می‌کند که یکسان و یکنواخت نیست:
ســـعدیــا دور نیک نامی رفــت نوبت عاشقی است یک چندی(۹۳/۱۰).
لیــــــکن اگر دور وصـــالی بود صلــــح فراموش کنـد ماجرا (۲۰۱/۸).
نکته‌ی دیگر این که دایره همان‌گونه که آغاز ندارد، پایان و انتهای نیز برای آن متصور نیست، اما مفهوم زمان در غزلیات سعدی نقطه‌ی پایان دارد:

چیست دوران ریاست که فلک با همه قدر حاصل آن است که دایم نبود دورانش (۴۴۱/۲).
در مجموع در غزلیات سعدی حرکت مارپیچ زمان از حرکت دایره‌وار آن بیش‌تر است. در غزلیات حافظ بر عکس حرکت دایره‌وار بسیار بیش‌تر از حرکت مارپیچ گونه است. هر چند از ابیاتی مانند بیت زیر:
دور مـــجنون گذشت و نوبـــــت ماست هرکسی پنــج روز نوبت اوست (۵۶/۸).
می‌‌توان حرکت مارپیچی برای زمان برداشت کرد، اما ابیاتی که به صراحت برای زمان حرکت دایره‌وار و در عین حال دارای آغاز و پایان تصور کند، وجود ندارد، بلکه در اغلب موارد صراحتاً واژه‌ی «دایره» را از طریق استعاره‌ی مصرحه یا تشبیه برای مفهوم زمان به کار می‌برد که در غزلیات سعدی حتی یک مورد هم در این معنا به کار نرفته است:«در دایره‌ی قسمت ما نقطه‌ی تسلیمیم» (۴۹۳/۹)؛ «در دایره‌ی قسمت اوضاع چنین باشد»(۱۶۱/۵)؛ «زین دایره‌ی مینا خونین جگرم…»(۴۹۳/۱۱)؛ «عشق داند که در این دایره سرگردانند» (۱۹۳/۲) و به ویژه در بیت زیر:
چه کند کز پی دوران نرود چون پرگار هرکه در دایرهی گردش ایام افتاد(۱۱۱/۶).
به دلیل اینکه حرکت مارپیچ گونه از بسیار جهات مانند نقطه‌ی آغاز و پایان داشتن با حرکت خطی برابر است. فلذا، سعدی درکی خطی از زمان دارد و حافظ مفهوم زمان را با فرافکنی در قاب دایره به نمایش می‌گذارد.
براساس طرحوارههای چرخشی، سعدی یا نگاه منفی به زمان دارد (۱۷۴/۸، ۵۷۸/۲۵ و ۴۴۲/۲) یا فاقد ارزیابی است (۲۸۲/۶، ۵۴۲/۲ و ۴۲/۱۵). سعدی از نکوهش و پذیرش زمان سخن می‌گوید؛ ولی حافظ هم از پذیرش زمان سخن می‌گوید (۱۱۸/۵)، هم از ستایش زمان (۲۴۲/۳) و هم از نکوهش آن (۳۳۴/۹). در غزلیات سعدی ابیات حاوی ستایش زمان نادر است؛ اما در غزلیات حافظ فراوان؛ مثل:
دور فلکی یکسره بـــــر منهج عدل است خوشباش که ظالـم نبرد راه بـــه منزل(۳۰۴/۸).
دور گردون گر دو روزی بر مراد ما نگشت دائماً یکسان نباشد حال دوران غم مخور(۲۵۵/۴).
آنچه به دغدغه زمان اعتبار می‌بخشد، مفهوم مرگ است. درواقع، ستایش زمان یعنی ستایش مرگ. بنابراین، سعدی گذشته ‌از نکوهش مرگ، آن را می‌پذیرد؛ ولی حافظ درعینِ نکوهش، هم آن را می‌پذیرد، هم می‌ستاید و هم میکوشد با آن به ابدیت و جاودانگی برسد و این منظور را با طرحوارههای چرخشی و حرکتهای دوری بازگو میکند؛ زیرا «در غالب تمدنها ابدیت به‌شکل دایره و چرخ تصویر می‌شود.» (دوبوکور، ۱۳۷۶: ۷۷).
«انسان زمان را با اسطوره‌ی پایان می‌فهمد. هایدگر درباره‌ی زمان و هستی می‌گوید: «زمان بودگی، یعنی آن‌چه نابود شدنی است، چیزی که از دایره‌ی زمان، بیرون می‌رود»، غیاب و حضور مرگ زمان را تبدیل به دو بعد «اکرانه» و «کرانمند» می‌کند. اکرانگی زمان آفرینندگی زمان است و کرامندی‌اش نابود کننده بودنش. کریشنا می‌گوید: من زمانم، زمان نیرومند و جهان نابود کن. ولی برای حفظ جهان در این جا ظهور یافته‌ام. یعنی هم می‌آفریند و هم نابود می‌کند» (جهاندیده، ۱۳۹۱: ۱۲۳).
می‌توان گفت بیان خطی زمان به جنبه‌ی نابودکنندگی و مرگ‌آوری آن و بیان دایره‌وار به جنبه‌ی آفرینندگی و مرگ‌گریزی آن توجه دارد. در قرآن زمان خطی غلبه دارد، چون این کتاب برای «تذکر جهانیان»(انعام۹۰) نازل شده است و می‌خواهد با هشدار مرگ و ناپایداری زمان دنیوی، انسان را از دلبستگی به دنیای مادی رهایی بخشد. واعظ بودن سعدی نیز در شکل‌گیری این تلقی از زمان بی‌تأثیر نبوده است.
سعدی با «زمان خطی می‌خواهد به هویت و فردانیت خویش نزدیک شود» (همان: ۱۴۴)؛ اما حافظ «با بازآفرینی زمان حلقوی در روایت‌ها و اندیشه‌هایش می‌‌خواهد از زوال زمان خطی بگریزد» (همان). این امر به واقع‌گرایی سعدی و آرمان‌گرایی حافظ برمی‌گردد.
شیوه غربیِ تفکر، خطی است و راهی برای بسط عقلانی موضوع به‌‌شمار میآید؛ اما شیوه شرقی تفکر به‌صورت دایرهای (جیوگلو، ۱۳۹۰: ۳۸۲) و نماد بینش اشراقی و بازگشت به اصل است. جرج لیکاف نیز با دو استعاره «بحث و استدلال راه مستقیم است» و «بحث و استدلال دایره است»، به دو شیوه متفاوت تفکر غرب و شرق اشاره میکند و از آنها دو کلیشه «شرقیها احساسی هستند» و «غربیها معقولاند» را استنباط می‌کند (لیکاف و جانسون، ۱۳۸۰: ۸۹- ۹۱). با این مقدمه، براساس غلبه حرکت مارپیچ زمان در اشعار سعدی که به حرکت خطی نزدیکتر است، می‌توان گفت ویژگی‌های شخصیتی و تفکر سعدی به شیوه غربیِ تفکر نزدیک‌تر است و شاید بتوان آن را- در کنار عوامل دیگر- رمز و رازِ موفقیت و شهرت بیشتر او در مقایسه با حافظ در دنیای غرب دانست؛ چنان‌که هردر، نویسنده و فیلسوف آلمانی قرن هجدهم، می‌گوید: «بس است؛ به‌اندازه کافی غزل‌های حافظ را شنیده‌ایم، سعدی به‌مراتب برای ما مفیدتر بوده است.» (شیمل، ۱۳۶۸: ۸). به نظر زرینکوب اندیشه و بیان سعدی در بسیاری از موارد چنان با سخنان نویسندگان و شاعران فرنگی شباهت دارد که انسان را به حیرت می‌اندازد (۱۳۶۲: ۲۵۶). ارنست رنان می‌نویسد: «درحقیقت سعدی یکی از خود ماست. هنگام خواندن آثار سعدی خواننده تصور می‌کند که کتاب یک معلم اخلاق روحی یا یک بذله‌گوی قرن شانزدهم میلادی را می‌خواند» (ماسه، ۱۳۶۴: ۴۱۵).
در معرفی انسان تراژیک و انسان حماسی گفته‌اند: «انسان تراژیک انسانی است نو که از همین حالا آغاز می‌شود و بی‌درنگ به آینده می‌رسد. چنین انسانی هم در زمان و هم در مکان محدود است. چون در زمان با تولدش آغاز می‌شود و با مرگش پایان می‌پذیرد؛ و در مکان از همسایه دست‌ چپی شروع می‌شود و به همسایه دست راستی تمام می‌شود […] او تنهاست، اما همین تنهایی او عین آزادی اوست و آزادی او عین هستی اوست […] اما انسان حماسی انسانی است که سابقه‌اش از تاریخ فراتر می‌رود و به پیش از تاریخ می‌رسد و ریشه در اسطوره دارد […] چنین انسانی تنها نیست و هرگز تنها نمی‌ماند، چون در بی‌نهایت‌ تن از افراد هم تبار تکرار می‌شود. تا زمان حال در همان گذشته زندگی می‌کند و در آینده نیز باز در همان گذشته خواهد زیست» (حق‌شناس، ۱۳۷۰: ۱۳۴- ۱۳۵).
پس، فهم حرکت چرخشی/ دایره‌ای با انسان‌ حماسی و فهم خطی با انسان تراژیک تناسب دارد. بنابراین، حافظ را می‌توان در گروه انسان‌های حماسی و سعدی را در گروه‌ انسان‌های تراژیک قرار داد.

۴-۲-۳-۳-۲٫مرکزگرایی حافظ و مرکزگریزی سعدی
سعدی در پاره‌ای از شعرهای دارای طرح‌واره‌های چرخشی از فعل‌های منفی استفاده کرده؛و به گونه‌ای از حرکت دایره‌وار برحذر می‌دارد مثل «ای خواب گرد دیده سعدی دگر مگرد» (۶۵۱/۵)، «تا نباید گشتنم گرد در کس چون کلید» (۶۰۰/۷)، «گرد هر در می‌نگردم استخوانی گو مباش» (۵۰۵/۶)، «سر هلاک نداری مگرد پـیرامون» (۷۰۶/۳)؛ درحالی که در یک چهارم غزل‌های حافظ بیتی نظیر این موارد یافته نشد و در کل غزلیات حافظ فقط یک بیت وجود داشت:«گرد دیوانگان شهر مگرد/ که به عقل عقیله مشهوری»(۴۵۳/۲). این رویکرد بر گریز سعدی از حرکت دوری/ چرخشی و گرایش حافظ به آن دلالت دارد.
اگر ابیاتی از این نوع را در نظر نگیریم، می‌توانیم بگوییم که حافظ بیش از سعدی برای بیان مفاهیم انتزاعی به حرکت دایره‌وار توجه دارد. این امر حتی در ساختار کلی غزل نیز مشهود است. غزلهای سعدی دارای ابیات بههم پیوسته و ساختار خطی است؛ اما « سبک حافظ خطی نیست؛ یعنی پیگیر و اسیر یک خط باریک معنایی نیست…بلکه سیری دوری و دایرهای و فوارهوار دارد. در همه سو میگسترد…از همه جا میتوان خواندنش را آغاز کرد و یا به پایان برد»(خرمشاهی، ۱۳۸۴: ۸۵).
حتی نوع استفاده از طرح واره‌ی چرخشی در ارتباط با معشوق نیز در غزلیات سعدی و حافظ متفاوت است. سعدی برای بیان «رها کردن و به سراغ معشوق نرفتن» از آن استفاده می‌کند و حافظ برای بیان وابستگی شدید به معشوق.
حافظ می‌گوید: که گرد عارض خوبان خوش است گردیدن (۳۹۳/۸)؛ طرح واره‌ی چرخشیِ این بیت را می‌‌توان به صورت زیر ترسیم کرد:
معشوق

اما وقتی سعدی می‌گوید: «تا چو پرگار بگردید و به سر باز آمد» می‌توان شکل زیر را برای آن ترسیم کرد:
معشوق حافظ در مرکز دایره قرار دارد و «میان مجمع خوبان میانداری می‌کند» (۴۴۵/۳ ) و «مدار عمر بر نقطه‌ی دهان او می‌گردد» (۲۵۳/۶)؛ اما سعدی و معشوق او هر دو در خط دایره قرار می‌گیرند: «من سر ز خط تو بر نگیرم/ ور چون قلمم به سر بگردانی» (۲۴۳/۱۰).
حافظ بیشتر از سعدی به مرکز دایره می‌پردازد. گاه با حسرت برای خود جایگاهی در مرکز دایره آرزو می‌کند؛ اما «دوران چو نقطه ره به میانش نمی‌دهد» (۲۲۹/۵). گاهی هم از روی تعارف، ابراز تمایل میکند که «آهسته بر کنار چو پرگار» حرکت نماید؛ اما دوران عاقبت او را در مرکز دایره قرار می‌دهد(۸۷/۵). گاهی آنان را که شایستگی در مرکز بودن را ندارند مثل «عاقلانی»که خود را «نقطه‌ی پرگار وجود» می‌پندارند؛ به محیط دایره انتقال می‌دهد(۱۹۳/۲).

نتایج
نتایج
کلیدی عملکرد
۱۵ %
نتایج کارکنان
۹%
نتایج مشتری
۲۰%
نتایج جامعه ۶%
فرایندها
۱۴%
کارکنان
۹%
خط مشی و استراتژی ۸%
۸%
رضایت مشتریها
۲۰%
مشارکتها و منابع
۹%
رهبری
۱۰%
یادگیری و نوآوری
شکل ۲-۷: نمای کلی معیارها مدل تعالی اروپا(کمپیتل و همکاران، ۲۰۱۱)
مدل تعالی سازمانی یک چارچوب غیرتجویزی بر اساس نه معیار سنجش می‌باشد. پنج عدد از این معیارها جزو توانمندسازها و چهار عدد دیگر آن جزو نتایج هستند، که۵۰۰ امتیاز از ۱۰۰۰ امتیاز مربوط به توانمندسازها و۵۰۰ امتیاز از ۱۰۰۰ امتیاز مربوط به نتایج هستند. معیارها مربوط به توانمندسازها، کارهایی که یک سازمان باید انجام دهد را نشان می‌دهد و معیارهای مربوط به نتایج چیزهایی راکه سازمان باید به آن دست یابد مشخص می کند. نتایج در واقع منتج از توانمندسازها هستند. توانمندسازها با بهره گرفتن از بازخورهای دریافتی از نتایج بهبود می‌یابند (هیدز و همکاران^[۵۸] ۲۰۰۴).
خلاصه‌ای از معیارهاو زیر معیارهای مدل تعالی اروپا:
۱- رهبری
رهبران چگونه آرمان و مأموریت سازمان را تعیین و دسترسی به آنها را تسهیل کرده و ارزش‌های موردنیاز برای موفقیت درازمدت را ایجاد و آنها را از طریق فعالیت و رفتار مناسب بکار می‌گیرند و شخصاً با مشارکت خود از ایجاد و بکارگیری سیستم مدیریت اطمینان می‌یابند.

۲- کارکنان
سازمان چگونه دانش و پتانسیل‌های کامل کارکنان خود را به صورت فردی یا گروهی در تمامی سطوح سازمانی اداره، توسعه و بکار گرفته و چگونه این فعالیت‌ها را در جهت حمایت از خط‌مشی و راهبرد و اثربخشی عملیات طرح‌ریزی می‌کند.
۳- حوزه خط‌مشی و راهبرد
چگونه سازمان مأموریت‌ها و آرمان‌های خود را از طریق راهبرد روشن متمرکز بر منافع ذینفعان که بوسیله خط‌مشی برنامه‌ها، اهداف بلندمدت، کوتاه‌مدت و فرآیندها حمایت شده است، اجرا می‌کند.
۴- شراکت‌ها و منابع
سازمان چگونه امکانات خارجی و منابع داخلی خود را در جهت حمایت از خط‌مشی، راهبردها و افزایش کارایی عملیات فرایندهایش شناسایی، هماهنگ و اداره می‌کند.
۵- حوزه فرآیندها
چگونه سازمان فرایندهای خود را با هدف حمایت از خط‌مشی، راهبرد و تأمین رضایت و افزایش ارزش برای مشتریان و سایر ذینفعان خود، طراحی اداره و بهبود می‌بخشد.
۶- حوزه نتایج کارکنان
آنچه سازمان در ارتباط با کارکنان خود بدست می‌آورد.
۷- حوزه نتایج مشتریان
آنچه که سازمان در ارتباط با مشتریان بیرونی خود بدست می‌آورد.
۸- حوزه نتایج جامعه
آنچه سازمان در رابطه با جامعه محلی، ملی و بین‌المللی بطور مطلوب بدست می‌آورد.
۹- حوزه نتایج عملکرد
آنچه که سازمان در ارتباط با عملکرد برنامه‌ریزی شده خود بدست می‌آورد ( ۲۰۱۳)
الف – توانمندسازها